四天工作制试验：92%的“成功率”背后隐藏了什么

四天工作制试验究竟发现了什么？简言之：在薪酬不变的前提下每周少工作约五小时的员工，倦怠感明显减轻，健康状况有所改善；而主动报名试行的雇主，大多选择继续实行✓ 已证实[3] [1]。然而，试验并未证明——尽管媒体常常如此报道——工时缩短会带来整体经济生产率的提升。规模最大、引用最多的研究，是2022年在英国开展的试点，由倡导组织四天工作周全球组织（4 Day Week Global）联合自主智库（Autonomy）以及剑桥大学（University of Cambridge）和波士顿学院（Boston College）的研究人员共同实施，于2022年6月至12月间吸纳了61家公司、约2,900名员工[1]。试点结束时，61家公司中有56家（92%）表示将继续实行，18家已将其永久化[4]。员工报告的倦怠感下降71%，39%的人表示压力减轻；每月每百名员工的离职人数从2.0降至0.8，人均病假天数从2.0天降至0.7天✓ 已证实[1] [5]。短短几天之内，这些数字便传遍全球。而同一份报告中列明的限定条件，传播范围则小得多。

细则之所以重要，是因为它决定了证据能够支撑何种结论。英国报告中营收在试点期间增长1.4%这一数字，是“根据提供数据的23家机构”计算得出的——61家中仅占23家✓ 已证实[1]。另一项显示营收同比增长35%的比较，所依据的是24家企业。关于员工流失、病假和招聘，作者明确写道：“我们无法断言这三项趋势具有统计显著性”，原因一方面在于样本量小，另一方面在于2022年劳动力市场波动剧烈[1]。劳动法律师克里斯托弗·德伯特（Christopher Deubert）逐行研读了这份报告。他指出，视指标不同，61家机构中只有44至51家提供了数据；只有58%的员工填写了最终问卷；且报告发布时尚未经过同行评审[6]。悉尼科技大学（University of Technology Sydney）的工时问题学者安东尼·维尔（Anthony Veal）补充说，试点衡量的是营收而非产出，而当年物价快速上涨，1.4%的名义增长背后可能隐藏着实际下降[7]。这一切并不意味着该试点毫无价值。它只说明，试点终究只是试点。

真正让这场讨论站上更坚实地基的研究，于2025年7月问世。波士顿学院社会学家范雯（Wen Fan，音译）与朱丽叶·肖尔（Juliet Schor），连同奥拉·凯利（Orla Kelly）和顾国林（Guolin Gu，音译），在《自然·人类行为》（Nature Human Behaviour）上发表论文，分析了六个国家——美国、加拿大、英国、爱尔兰、澳大利亚和新西兰——141家机构的2,896名员工，并将其与12家未调整工时的公司中的285名员工进行对照✓ 已证实[3] [8]。六个月间，在五分制量表上，试点企业员工的倦怠得分从2.83降至2.38，对照组则从2.90微升至2.94；工作满意度从7.07升至7.59，对照组则从6.66降至6.47[2]。作者还发现，员工的身心健康均有改善。论文的核心结论是：“保留收入的四天工作周，是提升员工福祉的有效组织干预措施”[3]。迄今发表的福祉证据中，这项研究最为有力，但它本身也附带一则警示：作者写道，研究结果“很可能高估了真实效应”◈ 有力证据[2]。

对于其估计值为何可能偏高，《自然·人类行为》这篇论文毫不讳言。参与企业是自愿加入的，而“由于这些公司可能更支持弹性工作和员工福祉举措，研究结果很可能高估了真实效应”[2]。研究未采用随机分组，因为“对于以小企业为主、涉及整个组织的变革而言，随机分配并不可行”。对于把它当作生产率研究来读的人，最关键的一点是：“此处所有结果，包括工时在内，均为自我报告：未收集任何生物标志物、生产率、营收或服务水平指标”✓ 已证实[2]。对照组规模小，且全部来自美国；其基线问卷回复率为58%，试点企业则为80%；用作者的话说，样本“高收入群体和英语国家比例过高，且小型机构居多”[2] [8]。《科学美国人》在报道该论文时直言其中尚存的疑点：想保住额外休息日的员工，可能夸大了这一安排的好处[9]。论文确立了一点：员工福祉确实发生了真实的变化。但它并未确立，在一家并非自愿参与的企业中，这种效应会有多大。

第二个问题出在定义上。“四天工作制”一词至少被用来指代三种不同安排，适用于其中一种的证据，并不能套用到另外两种。四天工作周全球组织开展的试验采用组织者所称的“100-80-100”模式；比利时、东京和迪拜的全国性或地方性方案则完全是另一回事[10] [11] [12]。冰岛那场备受赞誉的试验，两者都不是[13]。关键区别如下：

• 减时不减薪（100-80-100）：员工以约80%的工作时间领取100%的薪酬，条件是保持产出不变。英国、北美、德国和葡萄牙的试点检验的正是这一模式，不过英国的实际工时是从38小时降至34小时，而非32小时[1] [14] [15]
• 压缩工时：把同样的38或40小时塞进四个更长的工作日。比利时2022年的法律、美国犹他州2008年的尝试以及迪拜的夏季方案，采用的都是这种形式[16] [17] [12]
• 小幅缩减周工时：冰岛2015—2019年的试验把每周40小时缩减至35或36小时，通常并不额外放假一天[18] [13]
• 短期假日试验：西班牙瓦伦西亚2023年的“四天工作周”，是通过调动公共假日凑出连续四个周一休假，覆盖36万名劳动者，为期一个月[19]

这种区分并非咬文嚼字。2022年，盖洛普调查了12,313名美国全职员工，其中已实行四天工作制的8%报告的倦怠程度高于五天工作者，在“蓬勃发展”指标上也没有显著提升✓ 已证实[20]。这一发现常被引为反对四天工作制的证据，《自然·人类行为》的论文则被引为支持证据，但两者测量的基本上是不同的东西：盖洛普的四天组混杂了每天十小时的压缩工时与真正的工时缩减，而四天工作周全球组织的试验平均每周削减约五小时[20] [8]。盖洛普首席职场科学家吉姆·哈特（Jim Harter）得出的结论相当审慎：这种安排“可能适合某些人和某些岗位，但在其他情况下可能引发问题”[21]。综观全部证据，最清晰的一条结论是：减少工时似乎有益于福祉，而把相同工时压缩到更少天数则未必◈ 有力证据[20] [3]。

本报告按照一位持怀疑态度的读者希望看到的顺序，逐项审视试验的发现：可能解释结果的机制、证据的强度、对人的影响、国际经验、政策反应，以及真正存在分歧之处。由此得出的论点，比任何一方阵营所希望的都更为有限。减时形式的四天工作制，在改善员工感受方面有着扎实且反复得到验证的记录；对于主动选择它的小型、以办公室为主的企业，也有可信的记录表明它不会造成损害[3] [14] [15]。然而，它尚无严谨的记录证明能提高生产率，没有任何随机对照试验，在医院、养老院、工厂和商店——大部分工时实际发生的地方——也几乎没有证据[22] [23]。倡导者以薄弱的研究设计构建了强有力的论证；批评者则常常因为设计薄弱而否定真实的结果。两种习惯都遮蔽了真正已知的事实。

四天工作制背后的直觉是：一周工作时间中，有相当大一部分根本不是生产性工作，而时间压力会迫使企业将其剔除。试验证据以一种特定方式支持了这一主张的前半部分：保持产出稳定的企业，靠的是改变流程，而不是要求员工加快速度。在葡萄牙2023年由政府支持的试点中，做出两项及以上流程调整的企业有92%保留了四天工作制，而未做任何调整的企业这一比例为62%◈ 有力证据[24]。在德国，明斯特大学于2024年跟踪了45家机构，其中半数以上改变了会议文化，四分之一引入了新的数字工具[14]。组织咨询顾问卡斯滕·迈尔（Carsten Meier）将德国经验概括为一项发现：“缩短工时的潜力，似乎隐藏在繁复的流程、会议和数字化不足之下”[14]。四天工作周全球组织的项目把这一点写进了设计：试验开始前，企业会接受约八周的准备辅导，重新设计工作流程[9]。换言之，受检验的并非单纯缩短工作周，而是缩短工作周加上一次管理大修。

这类管理改造最著名的案例，恰恰也是最不严谨的案例之一。2019年8月，日本微软在“工作与生活选择挑战”中让约2,300名员工带薪休了五个周五，同时把会议时长上限定为30分钟，并鼓励远程协作[25] [26]。公司报告称，与2018年8月相比，人均销售额增长39.9%，用电量减少23%，打印页数减少59%；92%的员工表示喜欢这一安排[25] [26]。“生产率提升40%”的标题由此传遍全球。然而，这一指标只是单月人均销售额，与上年同月比较，既无对照组，也未就业务中的其他变化做任何调整。该试验并未转为常态；日本微软原定于冬季开展的后续计划也没有包含额外带薪假[25]。它证明了会议纪律可以迅速推行，却不能证明生产率提升了40%⚖ 有争议。

关于超长工时缺乏效率，已有更早、更硬的证据。斯坦福大学经济学家约翰·彭卡维尔（John Pencavel）研究第一次世界大战期间英国军火工人后发现：“在某一工时阈值以下，产出与工时成正比；超过该阈值，产出随工时增加而增速递减”✓ 已证实[27]。据他估计，这一阈值约为每周49小时，而每周工作70小时的产出几乎不比56小时高。这是“过度劳动浪费精力”一说的学术依据，而且站得住脚。但这把刀是双刃的。在彭卡维尔的数据中，阈值以下每一小时的生产效率与前一小时相同，这意味着若无其他变化，把工时从40小时削减到32小时，产出大致会同比例下降[27]。因此，四天工作制的论据不能只建立在疲劳之上，而是建立在这样一个主张之上：现代办公室工作中存在足够的冗余——会议、干扰和行政拖累——足以消化每周八小时的削减。这对某些岗位而言说得通，对另一些岗位则不然，而试验样本明显偏向前者[1] [23]。

剂量—反应关系这一发现，是证明福祉效应源于工时缩短、而非源于对试验本身热情的最重要证据。倘若改善纯粹是士气效应——员工因被选中而高兴，或急于保住一项福利——那么工时降幅更大的员工就没有理由改善更多。然而，《自然·人类行为》研究团队发现了阶梯式关系：工时减少八小时及以上的员工，在倦怠指标上的改善幅度几乎是减少一至四小时者的三倍◈ 有力证据[2] [8]。研究人员识别出三条作用渠道：自评工作能力提升、睡眠问题减少、疲劳减轻[3]。德国试点更进一步，不再局限于自我报告，而是从部分员工身上采集了头发皮质醇样本和智能手表数据。结果显示，与对照组相比，四天工作者每周多睡38分钟，每天的压力时长约少13分钟[14] [28]。这些生理测量规模有限，但与问卷结果指向同一方向。

这一机制也有倡导者较少提及的代价一面。在英国试点中，62%的员工表示工作节奏加快，作者记录到工作强度小幅上升，在其量表上从3.64升至3.69，属于“弱统计显著”✓ 已证实[1]。约15%的员工到试点结束时工作时长不减反增，只有71%报告工时减少[1]。南剑桥郡区议会是英国首个试行该模式的地方议会，那里有37%的员工超出合同工时工作，通常每周多出两到三小时[29]。2025年论文的第一作者范雯精准地点出了核心风险：“当员工想要保持同样的生产率时，他们可能会拼命加快速度完成工作，福祉反而可能恶化。但这并不是我们的发现”[9]。就平均水平而言，她说得没错。但平均数掩盖了一个少数群体：对他们来说，切身经历的是压缩，而非缩减。

另一项机制属于经济层面而非心理层面：把四天工作制当作招聘工具。南剑桥郡之所以启动试验，是因为其招聘岗位只能填补约80%；在27个月里，求职申请增加逾120%，员工离职减少逾40%，议会测算每年节省399,263英镑，主要来自临时派遣人员开支的减少◈ 有力证据[30]。德国试点中，半数高级管理者表示招聘有所改善[28]。英国一年期跟踪调查显示，32%的机构招聘情况好转，50%的机构员工流失减少[31]。对相关企业而言，这些都是实打实的收益；对于在薪酬上难以与大企业竞争的小雇主，这些收益甚至可能起决定作用。但主持明斯特评估的尤莉娅·巴克曼（Julia Backmann）指出了其局限：“如果现在每家公司都实行四天工作制，这一优势就会丧失”[28]。招聘优势是相对收益，无法在整个经济中加总。

综合来看，这些机制勾勒出一幅连贯的图景。缩短工时能减轻疲劳、改善睡眠，且效果随削减幅度增大而增强[2] [14]。重新设计流程的企业——更少、更短的会议，更好的工具，更少的交接环节——能够消化部分损失的时间；不这样做的企业则更可能放弃试验[24]。有些员工加大了工作强度，有些则默默加班[1] [29]。小雇主获得的招聘优势，会随着这一做法的普及而消退[28]。在这条链条中，没有任何一个环节能够保证，在医院病房或生产线上——在那里，工作就是时间本身——人均产出可以维持不变。弗雷泽·阿兰德研究所（Fraser of Allander Institute）的经济学家戴维·艾泽（David Eiser）与马克·米切尔（Mark Mitchell）说得很直接：在医疗、社会护理、教育、个人服务和艺术领域，“提高生产率的空间可能有限”◈ 有力证据[23]。

关于四天工作制的证据，最重要的一个事实是：样本里都是谁。参与企业并非从整体经济中随机抽取，而是主动申请，往往需付费加入，并接受为该政策奔走呼吁的组织者的辅导。在英国试点中，66%的参与企业员工不超过25人，员工达50人及以上的仅占22%；营销与广告是单一占比最大的行业，其次是专业服务和慈善机构✓ 已证实[1]。维尔统计发现，制造企业只有三家，并称参与者是“自我选择且不具代表性的”，“大多是办公室职员”[7]。四天工作周全球组织2023年在南非开展的试点，集中程度更高：28家企业中有57%员工不超过十人，且只有22家交回了全部问卷[32]。2025年《自然·人类行为》的样本中，女性占65%，受过大学教育者占73%[2]。这些都不是某一项研究的缺陷，而是这种设计可预见的结果：最有信心让该模式奏效的企业，恰恰就是前来检验它的企业。

批评者对由此产生的后果做了相当一致的梳理，而试验作者本人对其中大部分也予以承认[2] [6]。得克萨斯大学奥斯汀分校（University of Texas at Austin）劳动经济学家丹尼尔·哈默梅什（Daniel Hamermesh）在时间利用领域的研究堪称业内标准。他在2022年评价英国项目时表示，他“几乎不会，甚至完全不会看重这一发现”，因为它“什么也说明不了”，无法判断益处能否惠及自愿者以外的群体[33]。伦敦国王学院（King’s College London）公共政策教授迈克尔·桑德斯（Michael Sanders）在2025年提出了同样的观点：来自积极参与者的结果，“并不能告诉我们换作别人尝试会发生什么”[34]。芬兰经济研究所（ETLA）的安蒂·考哈宁（Antti Kauhanen）认为，此类试点“需要设立对照组，最好是随机对照组”，而且“生产率和福祉都缺乏明确界定的衡量标准”[22]。主要的方法论缺陷如下：

• 自我选择：企业自愿加入，因此样本中企业文化、产品和管理者适合这一变革的雇主比例过高✓ 已证实[2] [7]
• 缺乏随机化：即便是最好的对照组——12家美国企业的285名员工——也并非随机分配，且问卷回复率更低（58%对80%）[2]
• 自我报告的结果：工时、倦怠、健康，以及多数试点中的生产率，均由与结果存在利害关系的员工或管理者自行报告[2] [9]
• 样本流失：葡萄牙有96家企业报名，55家在准备阶段退出，21家完成了六个月试验；只有完成者出现在主要结果中[24]
• 周期短且跟踪具有选择性：英国一年期跟踪调查中，61家机构里只有28家深度参与了研究[31]

样本流失尤其值得关注，因为它左右着所有数字中被引用最多的那一个：继续实行的企业比例。葡萄牙政府报告称，95%的参与企业对试验给予正面评价[15]。这一数字描述的是坚持到最后的企业。科技媒体Xataka根据最终报告梳理了背后的漏斗：96家企业报名，41家进入主体阶段，21家完成六个月试验，其中17家保留四天工作制，4家恢复五天工作制✓ 已证实[24]。德国试点的形态与此相似，只是规模更小：45家机构启动，两家大型机构因经济原因退出；在完成试验的机构中，20%恢复了每周五天、40小时的工作制，73%保留了某种形式的工时缩减[28] [14]。英国试点92%的延续率是真实的，但它是在完成准备、坚持到底的自愿者中统计出来的比率[1]。与其说它衡量的是普遍可行性，不如说更接近客户满意度⚖ 有争议。

对于上述批评，试验的辩护者大多有所回应，其中一些颇具说服力。自主智库指出，葡萄牙、德国和北美的试点“都发现对照公司没有变化，而干预组织的福祉有所改善”，并称“绝大多数数据明确指向同一方向”[22]。在私营企业中对涉及整个组织的变革进行随机分配，确实困难重重；没有哪家雇主会为了让试验更干净而被迫实行四天工作制[2]。德国的评估由独立的大学团队主持，在参与企业内部设立对照组并采用生理指标，仍然发现了福祉改善[14]。英国一年期跟踪调查发现，健康、倦怠和生活满意度方面的改善得以维持；肖尔认为，这证明“六个月时的显著发现并非源于新鲜感或短期影响”◈ 有力证据[31]。亚当·斯密研究所（Adam Smith Institute）提出新鲜感论，即霍桑效应论，认为士气提振“只是暂时的，终将消退”；持续一年的改善削弱了这一论点，但并未将其彻底推翻[35]。

辩护最薄弱之处在于生产率。在各项试点中，生产率要么靠自我评估，要么靠管理者评分，要么靠营收来衡量——从未以统一口径的每小时产出来衡量✓ 已证实[2] [7]。首轮北美与爱尔兰试点报告营收增长38%，但《财富》杂志的报道并未说明33家企业中有多少提供了营收数据，而填写最终问卷的只有27家[36]。该试点的企业给生产率打出了7.7分（满分10分）[36]。在德国，明斯特团队审查了财务数据，结论是：“尽管营业额和利润等关键财务绩效指标略有上升，但与上年相比并无显著差异”[14]。在葡萄牙，80%的管理者认为这一安排在财务上是中性的[15]。因此，对生产率证据最站得住脚的概括并非产出上升，而是：在选择该政策并重新设计工作的企业中，未发现所报告的绩效出现崩塌。这是一项有意义的发现，但远比新闻标题所说的要小。

经济与政策研究中心（CEPR）联合创始人迪安·贝克（Dean Baker）绝非缩短工时的反对者，他在2022年对这种怀疑做了精辟的概括：“一项能让生产率一夜之间提高25%的政策，好得不可能是真的”[33]。工时削减20%而产出不降，意味着每小时产出须一步到位地提高25%，并无限期维持下去——这正是贝克心存疑虑的算术依据。试验证据所支持的是一个规模更小的故事：一部分冗余被剔除，一部分强度被叠加，一部分额外工时未被记录；在工作安排灵活的企业中，每小时产出的提升足以抵消部分工时削减[1] [29]。在其他地方，削减的工时必须有人买单。在随机对照研究或大规模准实验研究直接测量产出之前，“四天工作制能提高生产率”的说法应被视为⚖ 有争议——而“在合适的企业中不会造成损害”的说法，则有充分依据。

如果说生产率证据单薄，那么福祉证据则相当厚实。在英国试点中，倦怠量表平均得分从2.8降至2.34；71%的员工报告倦怠减轻，22%报告加重；心理健康得分上升，焦虑在四分制量表上从2.26降至1.96✓ 已证实[1]。46%的员工疲劳感减轻，40%的员工睡眠困难减少[1]。约54%的人表示工作与家务更容易兼顾，15%的人表示无论多少钱都无法让他们回到五天工作制[4]。葡萄牙由政府支持的试点，由伯贝克学院经济学家佩德罗·戈梅斯（Pedro Gomes）领导的研究团队评估，发现难以平衡工作与家庭的员工比例从46%降至8%，焦虑下降21%，疲劳下降23%，失眠下降19%[15]。英国第二轮试点于2024—2025年进行，涉及17家企业、近1,000名员工，报告倦怠减少62%，心理健康改善41%[37]。这一规律并不局限于某一个国家、某一个组织方或某一年份。

独立开展的公共部门评估证实了这一方向。在苏格兰，两家政府机构——苏格兰破产事务署（Accountant in Bankruptcy）和南苏格兰企业局（South of Scotland Enterprise）——将259名员工的周工时削减至32小时，为期一年✓ 已证实[38]。在破产事务署，心理健康得分上升18.4%，工作压力下降18.4%；在南苏格兰企业局，对工作与生活平衡“非常满意”的员工比例从4%升至84%，因心理原因休病假的天数从357天降至265天[38] [39]。在南剑桥郡区议会，经剑桥大学和索尔福德大学评估，头15个月里员工健康得分上升18分，员工流失率下降39%[29]。索尔福德大学的戴加·卡梅拉德（Daiga Kamerāde）总结说，“四天工作周能够维持公共服务质量”，同时改善员工福祉[29]。这些结果之所以重要，是因为这些公共机构并非由倡导组织招募，其服务指标也是公开的。它们与私营部门试点指向同一结论：在全薪前提下减少工时，会让人感觉更好。

改善并非均匀分布，平均数背后掩盖着一个少数群体——对他们而言，四天工作制意味着压缩。在英国试点中，15%的员工到结束时工作时长反而增加，22%报告倦怠加重[1]。睡眠困难减少者占40%，但45%没有变化，15%有所加重[1]。在南剑桥郡，超过三成的员工经常超出合同工时两三个小时[29]。在德国试点中，希望有更多家庭时间的人从64%降至50%——变化幅度不小，但仍有半数参与者希望获得更多家庭时间[28]。由热图利奥·瓦加斯基金会协调的巴西试点记录到员工精力和创造力有所提升，但也出现了难以按期交付、难以协调内外部需求等问题◈ 有力证据[40]。对于那些客户、供应商或病人仍按五天节奏运转的员工而言，四天工作制可能意味着把五天的随时待命压缩进四天的薪酬里——而试验的汇总数据在设计上并不能捕捉这种模式。

公众偏好也折射出同样的张力。2021年8月，益普索民调显示，66%的美国人、70%的美国在职者支持四天工作制✓ 已证实[42]。2023年，Bankrate调查发现全职员工的支持率达81%，但其中54%的支持者表示愿意以延长每日工时为代价[43]。2022年10月舆观（YouGov）在英国的调查发现，54%的成年人认为四天工作制应意味着每天至少工作8.25小时，64%的人不愿为此接受减薪[44]。换言之，公众对四天工作制的热情，很大程度上是对压缩工作周的热情——而这恰恰是福祉记录最差的版本。盖洛普更宏观的发现对双方都是一种纠偏：工作体验的质量，包括管理水平和员工投入度，对福祉的影响是工作天数或工时的两倍半到三倍[20]。管理不善的四天工作制，救不了管理不善的职场。

家庭层面的影响，是四天工作制与其他职场改革区别最明显之处。在英国，60%的员工表示工作与照护责任更容易兼顾，62%表示社交生活有所改善[4]。在葡萄牙，65%的员工表示与家人相处的时间增加了[15]。其中的性别维度并未被政府忽视：东京都知事小池百合子于2024年12月宣布为都政府职员提供这一选项，明确表示目的在于让“女性不必因生育、育儿等人生大事而牺牲职业发展”[45]。立陶宛2022年通过、2023年生效的法律，规定公共部门中育有三岁以下子女的父母可在全薪前提下每周工作32小时✓ 已证实[46]。日本的人口形势解释了这种紧迫感——2023年全国总和生育率为1.2，东京为0.99[45]——但能够把缩短工作周与出生率联系起来的试验证据尚不存在。照护方面的益处虽属自我报告，却真实存在；人口方面的期望则仍属推测。

国际上的过劳数据，解释了这场辩论为何围绕福祉展开。日本2024年版《过劳死等防止对策白皮书》显示，2023财年获认定的工作相关精神障碍案例达883起，创历史新高；8.4%的雇员每周工作60小时及以上✓ 已证实[47]。韩国于2018年将法定每周最长工时从68小时降至52小时，但2023年人均工时仍达1,874小时，比经济合作与发展组织（OECD）平均水平高出132小时[48] [49]。对于这些劳动力市场中的员工而言，相关的比较并不在40小时与32小时之间，而在长期过劳与更接近欧洲常态的工时之间——依据彭卡维尔的阈值，正是在这一区间内，削减工时的生产率代价最低[27]。试验的福祉发现最强之处，恰恰也是经济论据最强之处。这种重合，是四天工作制最具说服力的论据。

冰岛是最常被引为“四天工作制在全国范围内行之有效”的例证，却也是最不支持这一说法的案例。2015年至2019年间，雷克雅未克市议会和冰岛中央政府开展的试验覆盖约2,500名劳动者，占劳动人口的1%以上；他们在不减薪的前提下，每周工时从40小时降至35或36小时✓ 已证实[18]。自主智库与冰岛智库Alda在2021年的报告中称这些试验“取得了压倒性成功”，并称冰岛86%的劳动者此后已转向更短工时或获得了缩短工时的权利[18]。维尔分析原始报告后发现，在66个工作场所中，有61个的削减幅度为每周一至三小时，最多不过四小时。他写道：“真正的四天工作周试验，本应把每周工时削减七到八小时；而这些试验的最大削减幅度仅为四小时”[13]。此后的集体协议在部分私营部门每周削减35分钟，在公共部门削减65分钟[13]。冰岛表明，小幅缩减工时可以在不造成冲击的情况下谈判达成。它是缩短工作周的证据，而非四天工作制的证据。

比利时则呈现了相反的混淆。该国2022年2月达成、同年11月生效的劳动协议，赋予全职员工申请将全部周工时集中在四天内完成的权利——例如，把38小时分为四天、每天9.5小时——雇主可书面拒绝[16] [10]。首相亚历山大·德克罗（Alexander De Croo）称，此举旨在给予“个人和企业更多安排工作时间的自由”[16]。实际采用率微乎其微：人力资源服务公司Securex测得，2023年1月全职员工中仅0.45%采用，2023年11月为0.52%；Acerta的估算约为0.8%，大致每130人中有一人✓ 已证实[41] [10]。员工告诉Securex，他们担心更长的工作日会损害自身福祉、工作效率和家庭生活[41]。比利时就业部后来表示，这项措施“本就不打算适用于所有员工”[41]。比利时常常与英国、冰岛并列为实行四天工作制的国家。但就证据而言，比利时员工得到的是压缩工时选项，而且绝大多数人拒绝了。

日本和海湾地区所采用的“四天”标签，大多用于压缩或可选的工作安排。日本政府2021年的《经济财政运营与改革基本方针》鼓励雇主为承担照护责任、参加再培训或从事副业的员工提供可选的四天工作制，同时维持五天工作制作为标准[50]。自2025年4月起，东京都政府允许职员每周休一个工作日——此前为每四周一天——其排班以月度总工时为基础，而非削减工时◈ 有力证据[11]。日本只有约8%的企业允许员工每周休息三天及以上[11]。迪拜的“我们的弹性夏季”方案于2025年7月1日至9月12日在21个政府部门实施：一组员工周一至周四每天工作八小时、周五休息，另一组每天工作七小时、周五上半天班；总工时保持不变[12]。作为弹性工作措施，这些政策或许各有可取之处。但它们并不是对减时模式的检验，其结果——如已发布——也不应被如此解读。

真正的减时证据来自少数几个国家，且几乎全部通过自愿试点获得。葡萄牙2023年由政府联合资助的试验，使企业报告的周工时减少13.7%，从39.3小时降至34小时[15] [51]。德国2024年的试点由咨询公司Intraprenör联合四天工作周全球组织组织实施，明斯特大学负责评估，采用的是100-80-100模式[14]。立陶宛面向父母的每周32小时工作制，是欧洲唯一一项此类法定工时缩减，且仅限于育有幼儿的公共部门员工✓ 已证实[46]。波兰于2025年启动了迄今最具雄心的国家资助试验，从1,994份申请中选出90家雇主、逾5,000名员工，预算5,000万兹罗提，结论将于2027年5月15日前公布[52]。劳动部长阿格涅什卡·杰米亚诺维奇-邦克（Agnieszka Dziemianowicz-Bąk）称之为“文明的又一步——正如我们当年争取到八小时工作制和周六休息一样”[52]。工时演变的历史表明，这一类比并非夸张：

放在这段历史中看，即便没有任何四天工作制政策，各国平均工时也早已差异悬殊。经合组织根据各国数据汇编的统计显示，年人均工时韩国约为1,833小时，美国1,800小时，日本1,598小时，英国1,533小时，法国1,498小时，冰岛1,421小时，德国1,332小时，经合组织平均为1,736小时◈ 有力证据[60]。按这些数字计算，德国劳动者每年的工时已比韩国劳动者少约27%，靠的是更短的工作周、兼职工作和更长的假期，而非四天工作制的强制规定[60]。韩国自身的数据显示了法定上限所能发挥的作用：每周工作50小时及以上的劳动者比例从2002年的47.9%降至2022年的12%，年工时从2008年的2,228小时降至2022年的1,901小时[61]。尽管如此，韩国经营者总协会仍估计，韩国的每小时生产率仅为经合组织平均水平的77.4%[49]。跨国规律是：越富裕、生产率越高的经济体，工时往往越短——但正如艾泽和米切尔所警告的，“相关性并不能证明因果关系”[23]。

因此，国际经验可分为三类。少数国家——葡萄牙、德国、英国，以及未来的波兰——通过试点获得了真正的减时证据，且几乎全部来自自愿参与的企业[15] [14] [1] [52]。第二类——比利时、迪拜，以及在很大程度上的东京——把“四天”标签用于压缩或可选的排班，改变的是何时工作，而非工作多少✓ 已证实[10] [12] [11]。第三类——实行35小时工作制的法国和设定52小时上限的韩国——通过立法缩减了工时，但并未采用“四天”框架，并由此产生了唯一的大规模准实验证据，揭示依法削减工时后就业会发生什么变化[57] [48]。第三类国家将在第七部分详加考察，它们为四天工作制的论证提供了最严峻的检验，其结果好坏参半。

各国政府对四天工作制试验的反应呈现出一种可辨识的模式：委托开展或默许试点，欢迎福祉方面的结果，然后拒绝推广。苏格兰是最鲜明的例子。其两家机构参与的试点发现，生产率保持稳定；一家机构的心理健康改善18%，另一家对工作与生活平衡非常满意的员工比例从4%升至84%[38]。2025年8月，苏格兰财政部长伊万·麦基（Ivan McKee）承认，试点“发现了若干更高效、更具创新性的工作方式”——但同时表示政府“不会转向每周32小时工作制”✓ 已证实[39]。公共与商业服务工会（PCS）回应称，“问题已不再是它能否奏效，而是政府是否准备支持行之有效的做法”[39]。苏格兰的数据中也有一个引起部长们注意的警示：在南苏格兰企业局，在目标时限内回复客户的比例从94%降至92%[39]。这一变化虽小，但在公共服务领域，任何可见的下滑所带来的政治代价，都比员工士气的提升更有分量。

英格兰的经历则更具对抗性。2023年1月南剑桥郡区议会启动试验时，保守党政府表示反对。2023年7月，地方政府事务大臣李·罗利（Lee Rowley）致函要求该议会“立即终止你们的试验”，理由是“对于一个力求证明物有所值的议会而言，削减多达20%的服务能力是不可接受的”[62]。纳税人联盟（TaxPayers’ Alliance）对此表示欢迎，称这一安排是“议会早退制”[62]。议会坚持了下来。索尔福德大学的最终评估发现，在27个月里，24项服务中有21项有所改善或保持不变，按时审批的规划申请比例从约75%升至约95%✓ 已证实[30]。一项居民调查发现，12项服务中有9项不存在统计上的显著差异[30]。这段插曲揭示了政治上的不对称：四天工作制的成本显而易见，也容易被渲染；其益处则归于员工，且要在数月后的评估中才能显现。其他地方的主要政策动向如下：

• 西班牙：一项将法定周工时从40小时削减至37.5小时、覆盖逾1,200万劳动者的法案，于2025年9月10日在众议院以178票对170票被否决[59]
• 韩国：政府计划制定支持4.5天工作制的法律，为2026年的试点拨款325亿韩元，并规划于2027年扩大推行[49]
• 美国：参议员桑德斯2024年提出的《32小时工作周法案》（Thirty-Two Hour Workweek Act）拟在四年内把加班起算门槛降至32小时；目前尚无任何一个州强制实行四天工作制[58] [63]
• 澳大利亚：参议院一个委员会于2023年3月建议政府试行100-80-100模式；此后并未开展全国性试验[64]
• 波兰：欧洲唯一由国家资助的跨行业试点，90家雇主将自2026年起开展测试[52]

西班牙的挫败颇具启示意义，因为按四天工作制的标准衡量，这项提案相当温和：每周只削减2.5小时，而非8小时[59]。力推该法案的第二副首相约兰达·迪亚斯（Yolanda Díaz）在表决当天承认法案将会失败，但坚称“缩短工作周和提高工资”已经“在街头”赢得了胜利[65]。反对声音既来自加泰罗尼亚政党“团结”（Junts），也来自保守的人民党（PP）和极右翼的呼声党（Vox）；农业、零售和餐饮等行业受影响最大[59]。在韩国，李在明政府正推动4.5天工作制，产业界的反对意见如出一辙：一位汽车零部件企业高管对《韩国时报》表示，“如果在不放松僵化劳动惯例的情况下缩短工作周，效率将会下降，成本将会上升”[49]。这些恰恰是试点样本中缺席的行业。把一项政策从自愿参与的办公室推广到整个经济，其风险可评估如下：

公共财政测算进一步加深了公共部门雇主的担忧。2019年，中右翼智库政策研究中心（Centre for Policy Studies）估计，若在英国整个公共部门实行每周32小时工作制，按现有生产率计算每年将耗资450亿英镑，即便采用宽松的生产率假设也需170亿英镑⚖ 有争议[67]。该中心分析师杰思罗·埃尔斯登（Jethro Elsden）认为，“我们需要先提高生产率，才负担得起缩短工作周，而不是反过来”[67]。这一测算假设的是强制推行，而非试点所检验的那种以办公室为主、自愿采用的模式，而且早于各项公共部门评估。不过，哥德堡斯瓦特达伦养老院的试验——2015年至2017年间把护理人员改为每天工作六小时——在实践中印证了这笔账：市政府额外雇用了17名员工，花费约1,200万克朗；预算覆盖的两年期满后，便恢复了八小时轮班[66]。主导这项试验的瑞典左翼党政治人物丹尼尔·伯恩马尔（Daniel Bernmar）承认，要在合理时间内缩短工时，“必须投入更多资金”[66]。在全天候运转的服务中，并不存在可以压缩的会议文化。

雇主调查显示出兴趣，却不见承诺。CIPD发现，34%的英国机构预计十年内四天工作制将成为大多数员工的现实，但66%表示这取决于效率的提升，68%表示取决于技术的采用[69]。亨利商学院2019年的一项调查估计，已实行四天工作制的英国企业每年节省920亿英镑，64%报告生产率提高——这些数字被倡导者广泛引用，却是基于雇主自身的估计外推至整个经济得出的⚖ 有争议[70]。在美国，盖洛普数据显示8%的全职员工已实行四天工作制，其中包括许多压缩工时的安排[21]。英国获认证雇主从2025年1月的200余家增至当年晚些时候的253家[71] [68]。趋势是向上的；但迄今为止，它仍局限于小型知识型企业这一细分群体——而这恰恰是试点所抽样的群体。

过去四年的政策教训是：试点成功地转移了举证责任，却没有给问题画上句号。如今，已很少有严肃的分析人士认为，对以办公室为主的小企业而言减时工作周不可行；德国、葡萄牙和南剑桥郡的评估让这种立场难以为继[14] [15] [30]。但迄今没有任何一国政府被说服，认为现有证据足以支持强制推行，而原因也并非纯粹出于意识形态。强制规定将适用于养老院、建筑工地和商店，而试验在这些领域几乎没有数据；它会消除招聘优势，而这正是部分收益的来源；它还必须有人买单——要么依靠试验尚未证明的生产率提升，要么承受更高的成本[23] [28]。波兰和韩国的项目若能发布独立且可比的数据，或可填补这一空白的一部分◈ 有力证据[52] [49]。

关于削减工时最过硬的证据，根本不是来自四天工作制试点，而是来自全国性立法——经济学家可以用更接近自然实验的方法加以研究。法国的35小时工作制是最知名的案例。马蒂厄·舍曼（Matthieu Chemin）与艾蒂安·瓦斯默（Etienne Wasmer）利用了这样一个事实：阿尔萨斯-摩泽尔地区拥有独立的地方法律制度，该法在当地执行得较为宽松。他们发现，“与法国其他地区相比，就业并无显著差异，这令人怀疑该项规定的有效性”——即作为一项创造就业的措施✓ 已证实[72]。布鲁诺·克雷蓬（Bruno Crépon）与弗朗西斯·克拉马尔兹（Francis Kramarz）此前研究了法国1982年将周工时从40小时减至39小时的改革，发现这使直接受影响劳动者的失业率上升了2%至4%，其中领取最低工资的劳动者受冲击最大，因为他们的月薪无法相应调整[75]。葡萄牙1996年将周工时从44小时减至40小时，结果则不同：佩德罗·拉波索（Pedro Raposo）与扬·范乌尔斯（Jan van Ours）发现，受影响劳动者的小时工资上升，月收入大致持平，岗位流失减少[73]。但这些法律都没有检验全薪前提下的32小时工作制。

全国性证据确实表明的一点是：主张以缩短工时来分享就业的论点——即缩减每名劳动者的工作周可以为他人创造就业——缺乏有力支持◈ 有力证据[72] [75]。这一点之所以重要，是因为它正是法国推行35小时工作制的初衷，至今仍是西班牙和波兰相关论证的一部分[59] [52]。当代的四天工作制运动大多提出的是另一种论点，即关于福祉和生产率，而全国性立法在设计上并不是为了检验这一点。因此，两组证据实际上是在各说各话。试点倡导者可以合理地指出，全国性强制规定一刀切地削减工时，却缺少令其模式奏效的流程再造[24]。批评者也可以合理地指出，强制规定是让这一政策惠及大多数劳动者的唯一途径，而试点证据对于强制推行的效果毫无说明[33] [23]。艾泽和米切尔在2021年得出结论：“在试点得出有意义的结果之前，强制过渡到更短的工作周（且不减薪）将是一项风险极高的政策”[23]。

政策逆转提供了第二类反证，虽属个案，却颇能说明问题。2008年，犹他州将大部分州政府雇员改为每周四天、每天十小时的压缩工作制，希望每年节省300万美元的水电开支；一项立法审计发现，实际节省仅约50.2万美元。审计主管詹姆斯·贝胡宁（James Behunin）报告称，由于新排班与服务对象的需求不匹配，“部分机构”的“效率因新排班而降低”✓ 已证实[17]。在周五关门引发投诉之后，该州于2011年恢复了原有工作制[17]。在私营部门，支付公司Bolt于2022年实行四天工作制，后来又让员工恢复五天工作制，其首席执行官表示，员工福利将“暂缓”，直到营收增长为止[74]。在线教育公司Treehouse曾因每周32小时工作制而受到媒体报道，却于2016年放弃了这一制度[76] [77]。在德国，20%的试点企业恢复了五天工作制[28]；在葡萄牙，完成试验的21家企业中有4家恢复[24]。政策逆转是管理实验中的常态，但也提醒人们：92%的延续率是上限，而非平均水平。

这场分歧可以概括为对同一组证据的两种解读之争。两者都依据真实的数据，分歧在于这些数据可以推广到何种范围。乐观的解读把跨国家、跨组织方的一致性视为稳健性的证据[22] [3]。怀疑的解读则认为，这种一致性正是一贯的选择过程所预期的结果[33] [34]：

一些最尖锐的批评来自自由市场派智库，其中部分批评言过其实。经济事务研究所（Institute of Economic Affairs）经济学家朱利安·杰索普（Julian Jessop）在2022年指出，在某些服务行业，四天工作制“并非现实的选择”，并反问医生如何能“一天多看25%的病人”，酒保又如何能“一天多打25%的啤酒”[78]。就受时间约束的工作而言，这一质疑不无道理，但它描述的是一种压缩产出的模式，而这并非试点所检验的对象；试点企业是通过重新设计工作来减少工时，而不是要求员工每小时多处理25%的工作量[24]。亚当·斯密研究所声称士气提升“只是暂时的”，这一说法已被一年期跟踪调查所否定[35] [31]。另一方面，倡导者有时把英国试点的营收数字和日本微软的个案当作生产率证据，而它们并不具备这种证明力⚖ 有争议[1] [25]。剑桥大学社会学家布伦丹·伯切尔（Brendan Burchell）称2025年的论文“改变了游戏规则”；就福祉而言，他或许说得没错[79]。

哈默梅什的这一判断，是2022年针对英国试点作出的，当时同行评审论文、德国和葡萄牙的评估以及英国公共部门试验均尚未问世。他的部分疑虑已得到回应：如今有了对照组、独立评估方、生理数据和一年期跟踪调查[3] [14] [31]。但其核心疑虑仍未解决。关于这些益处能惠及多广的范围，至今仍没有证据，因为迄今为止的每一项减时试验，研究对象都是主动选择参与的机构✓ 已证实[2]。剥去修辞之后，真正的分歧其实很窄。双方大体都承认，缩短工时能改善受惠者的福祉，以办公室为主的企业也能够通过流程再造消化相当幅度的工时削减。分歧在于，这些证据能否推广到整个经济——而在这个问题上，怀疑者说得对：相关数据尚不存在[22] [23]。

撇开倡导色彩，四天工作制试验所支持的一系列结论，不如新闻标题那般戏剧化，却比批评者所承认的更为经得起推敲。福祉方面的发现最为有力：在六个国家、两项经同行评审或由大学主导的评估以及多项公共部门试验中，全薪前提下每周削减约五小时工时，减轻了倦怠和疲劳，改善了睡眠和心理健康，且削减幅度越大，改善越明显✓ 已证实[3] [2] [14] [38]。商业方面的发现属中等强度：在自愿参与并重新设计工作的企业中，营收和服务指标总体稳定，大多数企业选择继续实行[1] [15] [30]。生产率方面的发现较弱：没有任何试验直接测量每小时产出，规模最大的研究甚至根本未收集生产率数据[2]。可推广性方面的发现则付之阙如：既没有随机对照试验，也几乎没有来自轮班制、一线或制造业岗位的证据[22] [23]。按强度排列，证据显示：

• 强：全薪减时能减轻倦怠和疲劳，在个人层面呈现剂量—反应模式[3] [2]
• 强：把工时压缩为四个长工作日的工作周不具备上述益处，还可能加重倦怠[20]
• 中：重新设计工作、自愿参与且以办公室为主的企业，未见营收或服务质量的可察觉损失[14] [30]
• 弱：生产率大幅提升的说法——包括日本微软的40%——依据的是未设对照的营收或销售数据[25] [1]
• 未经检验：在一线行业、全国性强制规定下或在并非主动选择该政策的企业中的效果[2] [23]

最被低估的发现，是这一标签所承诺的与大多数政策实际兑现的之间存在落差。证据最充分的四天工作制，是在全薪前提下每周削减约五小时、通常多休一天，且企业已重构其会议和工作流程[8] [24]。而大多数政府所采用的四天工作制——在比利时、东京和迪拜——是把同样的工时压缩进更少的天数；多数劳动者表示愿意接受的四天工作制，也以压缩版本居多[10] [11] [12] [44]。最知名的国家案例冰岛，两者都不是[13]。当这一标签脱离工时缩减而流传，它借用的便是与自身并不相像的试验所积累的公信力◈ 有力证据[20]。如果“四天工作制”一词仅用于真正的工时缩减，而压缩排班也被如实称为压缩排班，政策辩论将会清晰得多。

第二个结构性洞见，关乎由谁资助证据、由谁设定证据的呈现框架。在生成减时数据方面，四天工作周全球组织和自主智库的贡献无人能及；没有它们，几乎就无从评估[22] [1]。但这些试验是由倡导者为证明可行性而设计的，其结果以为新闻标题量身定制的形式发布——92%继续实行，倦怠减少71%——而限定条件则藏在报告正文里[4] [1]。2025年《自然·人类行为》的论文堪称如实报告此类证据的典范：在同一份文献中既列明效应量，也说明可能存在的高估[2]。明斯特大学、索尔福德大学和剑桥大学的独立评估，总体上证实了福祉方面的发现，同时对财务方面的发现有所修正[14] [30]。方向一致、在独立审视下幅度变小——这一规律是倡导者主导的政策研究的典型特征，也是解读未来结果的恰当视角。

对雇主而言，证据支持一个审慎但积极的结论。一家希望缩短工时、愿意投入资源重新设计流程并监测产出的中小型办公室企业，很可能会收获更健康、更忠诚的员工，绩效也不会崩塌◈ 有力证据[24] [14] [31]。只要竞争对手没有跟进，它就能保有招聘优势[30] [28]。它应当预料到，部分员工会加大工作强度或默默加班，并应对此加以测量，而非假定其不存在[1] [29]。它应避免把压缩排班与工时缩减混为一谈[20]。它还应对媒体上流传的生产率标题数字保持警惕，因为原始报告并不支持这些数字[1] [25]。对于护理、餐饮住宿或制造业的雇主，证据几乎一片空白；斯瓦特达伦养老院的经验表明，在这些行业缩减工时的代价十分明确：增加人手[66]。

对政府而言，证据支持的是资助更好的研究，而非强制推行。对公共政策至关重要的问题——减时能否在各行业提高每小时产出，能否分享就业，在公共服务中成本几何——恰恰是自愿试点无法回答的[23] [72]。波兰由国家资助的试点涵盖90家雇主，行业包括服装制造、供水企业乃至一支爱乐乐团，是迄今各国政府在舒适区之外检验这一模式最接近的一次尝试◈ 有力证据[52] [80]。韩国的试点则可从一个工时依然很长、减时潜在收益最大的经济体中补充证据[49] [48]。苏格兰在结果积极的情况下仍止步于试点，表明即便是持同情态度的政府，也认为现有证据不足以支撑在公共部门强制推行[39]。就目前的记录而言，这一判断站得住脚。

一个世纪前，五天工作周还是一家汽车制造商推行的激进实验；不到二十年，它便写入了美国法律[54] [56]。1930年，凯恩斯预计他的孙辈每周只需工作十五小时[55]。四天工作制或许会沿着五天工作周的道路前行，也可能像凯恩斯的预言一样，始终停留在一种愿景上——生产率增长使其成为可能，劳动力市场却未能兑现。试验已经决定性地回答了一个问题：同样的薪酬、更少的工时，会让人感觉好得多；许多尝试过的雇主也并不后悔✓ 已证实[3] [31]。但它们尚未回答那个能把职场福利变为经济政策的问题——整个经济能否在四天内生产出与五天同样多的产出。对于四天工作制试验究竟发现了什么，诚实的概括是：它们找到了第一个答案，却把第二个答案当成了前提。