Versuche zur Viertagewoche – was die Erfolgsquote von 92 % verschweigt

Die kurze Antwort auf die Frage, was die Versuche zur Viertagewoche ergeben haben, lautet so: Beschäftigte, die bei vollem Lohn rund fünf Stunden pro Woche weniger arbeiten, geben deutlich weniger Erschöpfung und eine bessere Gesundheit an, und die meisten Arbeitgeber, die sich freiwillig auf den Versuch einlassen, entscheiden sich dafür, das Modell beizubehalten ✓ Gesicherte Tatsache [3] [1]. Was die Versuche entgegen der verbreiteten Berichterstattung nicht gezeigt haben, ist, dass die Produktivität gesamtwirtschaftlich steigt, wenn die Arbeitszeit sinkt. Die größte und meistangeführte Studie, das britische Pilotprojekt von 2022, durchgeführt von der Interessengruppe 4 Day Week Global gemeinsam mit dem Thinktank Autonomy sowie Forschern der University of Cambridge und des Boston College, umfasste zwischen Juni und Dezember 2022 insgesamt 61 Unternehmen und rund 2.900 Beschäftigte [1]. Am Ende erklärten 56 der 61 Unternehmen (92 %), sie wollten weitermachen, und 18 machten die Umstellung dauerhaft [4]. Die Belegschaften gaben einen Rückgang des Burnouts um 71 % an, 39 % fühlten sich weniger gestresst; die Kündigungen sanken von 2,0 auf 0,8 pro 100 Beschäftigte im Monat und die Krankheitstage von 2,0 auf 0,7 pro Kopf ✓ Gesicherte Tatsache [1] [5]. Diese Zahlen gingen binnen Tagen um die Welt. Die Vorbehalte, die im selben Bericht abgedruckt waren, verbreiteten sich weit weniger.

Das Kleingedruckte ist wichtig, weil es verändert, was die Evidenz zu tragen vermag. Die Umsatzzahl des britischen Berichts, ein Anstieg um 1,4 % über die Versuchsdauer, wurde „über jene 23 Organisationen, die die Daten geliefert haben“, berechnet – 23 von 61 ✓ Gesicherte Tatsache [1]. Ein separater Vorjahresvergleich, der ein Umsatzplus von 35 % auswies, stützte sich auf 24 Firmen. Zu Fluktuation, Krankheitstagen und Neueinstellungen äußerten sich die Autoren unmissverständlich: „Wir können nicht sagen, dass diese drei Trends statistisch signifikant sind“, teils wegen der geringen Fallzahlen, teils wegen des volatilen Arbeitsmarkts von 2022 [1]. Christopher Deubert, ein Arbeitsrechtler, der den Bericht Zeile für Zeile durchgearbeitet hat, hielt fest, dass je nach Messgröße zwischen 44 und 51 der 61 Organisationen Daten geliefert hätten, dass 58 % der Beschäftigten an der Abschlussbefragung teilgenommen hätten und dass die Ergebnisse bei ihrer Veröffentlichung kein Peer-Review durchlaufen hätten [6]. Anthony Veal, Arbeitszeitforscher an der University of Technology Sydney, ergänzte, gemessen worden sei der Umsatz und nicht die Leistung, und zwar in einem Jahr rasch steigender Preise, sodass ein nominaler Zuwachs von 1,4 % real durchaus einen Rückgang verbergen könne [7]. Nichts davon macht das Pilotprojekt wertlos. Es macht es zu dem, was es ist: einem Pilotprojekt.

Die Studie, die die Debatte auf festeren Boden stellte, erschien im Juli 2025. In Nature Human Behaviour analysierten die Soziologinnen Wen Fan und Juliet Schor vom Boston College gemeinsam mit Orla Kelly und Guolin Gu 2.896 Beschäftigte in 141 Organisationen aus sechs Ländern – den Vereinigten Staaten, Kanada, dem Vereinigten Königreich, Irland, Australien und Neuseeland – und verglichen sie mit 285 Beschäftigten in 12 Unternehmen, die ihre Arbeitszeit nicht veränderten ✓ Gesicherte Tatsache [3] [8]. Innerhalb von sechs Monaten sank das Burnout auf einer Fünf-Punkte-Skala in den Versuchsfirmen von 2,83 auf 2,38, während es in der Vergleichsgruppe von 2,90 auf 2,94 anstieg; die Arbeitszufriedenheit stieg von 7,07 auf 7,59, während sie dort von 6,66 auf 6,47 zurückging [2]. Die Autorinnen stellten zudem Verbesserungen der psychischen und körperlichen Gesundheit fest, und ihre zentrale Schlussfolgerung hielt fest, dass „einkommenserhaltende Viertagewochen eine wirksame organisatorische Intervention zur Steigerung des Wohlbefindens der Beschäftigten“ seien [3]. Es handelt sich um die stärkste bisher veröffentlichte Evidenz zum Wohlbefinden, und sie trägt ihren eigenen Warnhinweis: Dieselben Autorinnen schreiben, ihre Ergebnisse „überschätzen wahrscheinlich den tatsächlichen Effekt“ ◈ Starke Evidenz [2].

Die Studie in Nature Human Behaviour legt offen dar, weshalb ihre Schätzungen vermutlich zu hoch ausfallen. Die teilnehmenden Firmen entschieden sich selbst für die Teilnahme, und „weil diese Unternehmen Flexibilitäts- und Gesundheitsinitiativen möglicherweise aufgeschlossener gegenüberstehen, überschätzen die Ergebnisse wahrscheinlich den tatsächlichen Effekt“ [2]. Eine Randomisierung fand nicht statt, weil „eine Zufallszuteilung bei einer organisationsweiten Umstellung in überwiegend kleinen Firmen nicht machbar war“. Am wichtigsten für alle, die die Arbeit als Produktivitätsstudie lesen: „Jedes Ergebnis hier, einschließlich der Arbeitsstunden, beruht auf Selbstauskunft; es wurden keine Biomarker, keine Produktivitäts-, Umsatz- oder Leistungskennzahlen erhoben“ ✓ Gesicherte Tatsache [2]. Die Vergleichsgruppe war klein und stammte ausschließlich aus den Vereinigten Staaten, ihre Rücklaufquote lag zu Beginn bei 58 % gegenüber 80 % in den Versuchsfirmen, und die Stichprobe war nach den Worten der Autorinnen „überproportional einkommensstark und englischsprachig, mit vielen kleinen Organisationen“ [2] [8]. Scientific American formulierte den verbleibenden Zweifel in seinem Bericht über die Studie unverblümt: Beschäftigte, die ihren zusätzlichen freien Tag behalten wollten, könnten die Vorteile übertrieben haben [9]. Die Studie belegt, dass mit dem Wohlbefinden etwas Reales geschieht. Sie belegt nicht, wie groß der Effekt in einer Firma wäre, die sich nicht freiwillig gemeldet hat.

Ein zweites Problem ist definitorischer Natur. „Viertagewoche“ bezeichnet mindestens drei verschiedene Arrangements, und die Evidenz für das eine lässt sich nicht auf die anderen übertragen. Die Versuche von 4 Day Week Global folgen dem von den Organisatoren so genannten 100-80-100-Modell; die nationalen Regelungen in Belgien, Tokio und Dubai sind etwas völlig anderes [10] [11] [12]. Islands viel gerühmtes Experiment war weder das eine noch das andere [13]. Die entscheidenden Unterscheidungen sind folgende:

• Verkürzte Arbeitszeit bei vollem Lohn (100-80-100): Die Beschäftigten erhalten 100 % des Lohns für rund 80 % der Zeit und verpflichten sich im Gegenzug, die Leistung zu halten. Dieses Modell wurde in den Pilotprojekten in Großbritannien, Nordamerika, Deutschland und Portugal erprobt, wobei die tatsächliche Arbeitszeit in Großbritannien von 38 auf 34 Stunden sank, nicht auf 32 [1] [14] [15]
• Komprimierte Arbeitszeit: dieselben 38 oder 40 Stunden, zusammengedrängt auf vier längere Tage. Dies bietet Belgiens Gesetz von 2022, dies versuchte Utah 2008, und dies sieht Dubais Sommerregelung vor [16] [17] [12]
• Moderate wöchentliche Verkürzungen: Islands Versuche von 2015 bis 2019 senkten eine 40-Stunden-Woche auf 35 oder 36 Stunden, meist ohne freien Tag [18] [13]
• Kurze Feiertagsexperimente: Valencias „Viertagewoche“ von 2023 bestand aus vier aufeinanderfolgenden freien Montagen, die durch die Verlegung von Feiertagen entstanden, und betraf 360.000 Beschäftigte während eines Monats [19]

Diese Unterscheidung ist keine Haarspalterei. Als Gallup 2022 insgesamt 12.313 amerikanische Vollzeitbeschäftigte befragte, gaben die 8 %, die bereits vier Tage arbeiteten, ein höheres Burnout an als jene mit fünf Tagen und keinen signifikanten Zugewinn an Lebenszufriedenheit ✓ Gesicherte Tatsache [20]. Dieser Befund wird regelmäßig als Beleg gegen die Viertagewoche angeführt, die Studie in Nature Human Behaviour als Beleg dafür – doch beide messen weitgehend Verschiedenes: Gallups Vier-Tage-Gruppe vermischt komprimierte Zehnstundentage mit echten Verkürzungen, während die Versuche von 4 Day Week Global die durchschnittliche Arbeitszeit um etwa fünf Stunden pro Woche senkten [20] [8]. Jim Harter, leitender Arbeitsplatzforscher bei Gallup, zog daraus den vorsichtigen Schluss, das Arrangement „mag für manche Menschen und manche Tätigkeiten funktionieren, könnte in anderen Situationen aber Probleme verursachen“ [21]. Die klarste Einzellehre aus der Gesamtheit der Evidenz lautet, dass weniger Arbeitsstunden dem Wohlbefinden offenbar zuträglich sind, dieselben Stunden an weniger Tagen hingegen womöglich nicht ◈ Starke Evidenz [20] [3].

Dieser Bericht prüft die Befunde der Versuche in jener Reihenfolge, die sich ein skeptischer Leser wünschen würde: den Mechanismus, der die Ergebnisse erklären könnte, die Stärke der Evidenz, die Folgen für die Menschen, die internationale Bilanz, die politische Reaktion und die echten Streitpunkte. Die Argumentation, die er entwickelt, ist enger, als es beiden Lagern lieb ist. Die Viertagewoche in ihrer Form der verkürzten Arbeitszeit kann auf eine solide und wiederholt bestätigte Bilanz verweisen, was das Befinden der Beschäftigten angeht, sowie auf eine glaubwürdige Bilanz, wonach sie den kleinen, meist bürobasierten Firmen, die sich für sie entscheiden, nicht schadet [3] [14] [15]. Einen methodisch strengen Nachweis einer Produktivitätssteigerung gibt es bislang nicht, ebenso wenig eine randomisierte Studie, und aus Krankenhäusern, Pflegeheimen, Fabriken und Läden, wo die meisten Arbeitsstunden geleistet werden, liegt so gut wie keine Evidenz vor [22] [23]. Die Befürworter haben aus schwachen Studiendesigns ein starkes Plädoyer gezimmert; die Kritiker haben echte Ergebnisse oft verworfen, weil die Designs schwach waren. Beide Gewohnheiten verstellen den Blick auf das, was tatsächlich bekannt ist.

Die Intuition hinter der Viertagewoche besagt, dass ein großer Teil der Arbeitswoche gar keine produktive Arbeit ist und dass Zeitdruck die Firmen zwingt, diesen Teil zu beseitigen. Die Versuchsdaten stützen die erste Hälfte dieser Behauptung auf eine bestimmte Weise: Die Firmen, die ihre Leistung stabil hielten, erreichten dies, indem sie Abläufe änderten, nicht indem sie die Belegschaft schneller arbeiten ließen. Im staatlich unterstützten portugiesischen Pilotprojekt von 2023 behielten 92 % der Unternehmen, die zwei oder mehr Prozessänderungen vornahmen, die Viertagewoche bei, gegenüber 62 % der Firmen, die keine vornahmen ◈ Starke Evidenz [24]. In Deutschland, wo die Universität Münster 2024 insgesamt 45 Organisationen begleitete, änderte mehr als die Hälfte ihre Sitzungskultur, und ein Viertel führte neue digitale Werkzeuge ein [14]. Der Organisationsberater Carsten Meier fasste die deutsche Erfahrung als Entdeckung zusammen, dass „das Potenzial reduzierter Arbeitszeit unter komplizierten Prozessen, Meetings und mangelnder Digitalisierung verborgen zu sein scheint“ [14]. Die Programme von 4 Day Week Global haben dies fest in ihr Design eingebaut: Die Firmen erhalten rund acht Wochen Vorbereitung, um ihre Arbeitsabläufe vor Beginn des Versuchs umzugestalten [9]. Erprobt wird mit anderen Worten nicht allein eine kürzere Woche, sondern eine kürzere Woche samt einer Generalüberholung des Managements.

Das berühmteste Beispiel einer solchen Überholung gehört zugleich zu den am wenigsten strengen. Im August 2019 gab Microsoft Japan rund 2.300 Beschäftigten im Rahmen einer „Work-Life Choice Challenge“ fünf freie Freitage bei vollem Lohn, begrenzte Sitzungen auf 30 Minuten und förderte die Zusammenarbeit aus der Ferne [25] [26]. Das Unternehmen gab an, der Umsatz pro Beschäftigten sei gegenüber August 2018 um 39,9 % gestiegen, der Stromverbrauch um 23 % gesunken, und es seien 59 % weniger Seiten gedruckt worden; 92 % der Beschäftigten bekundeten, die Regelung gefalle ihnen [25] [26]. Die Schlagzeile von „40 % mehr Produktivität“ ging um den Globus. Dabei war die Messgröße der Umsatz pro Beschäftigten über einen einzigen Monat, verglichen mit demselben Monat ein Jahr zuvor, ohne Kontrollgruppe und ohne Bereinigung um irgendetwas anderes, das sich im Geschäft verändert hatte. Das Experiment wurde nicht verstetigt; die für den Winter geplante Fortsetzung bei Microsoft Japan sah keinen zusätzlichen bezahlten Urlaub vor [25]. Es zeigt, dass sich Sitzungsdisziplin rasch durchsetzen lässt. Einen Produktivitätsgewinn von 40 % zeigt es nicht ⚖ Umstritten.

Es gibt ältere und härtere Evidenz dafür, dass sehr lange Arbeitszeiten unproduktiv sind. Der Stanford-Ökonom John Pencavel stellte bei der Untersuchung britischer Munitionsarbeiter im Ersten Weltkrieg fest: „Unterhalb einer Stundenschwelle ist der Output proportional zu den Stunden; oberhalb einer Schwelle steigt der Output mit zunehmender Stundenzahl immer langsamer“ ✓ Gesicherte Tatsache [27]. Seinen Schätzungen nach lag diese Schwelle bei rund 49 Wochenstunden, wobei der Output bei 70 Stunden kaum höher war als bei 56. Dies ist die wissenschaftliche Grundlage der These, dass Überarbeitung Mühe verschwendet, und sie ist stichhaltig. Doch sie schneidet in beide Richtungen. In Pencavels Daten war unterhalb der Schwelle jede Stunde so produktiv wie die vorherige, was bedeutet, dass eine Senkung von 40 auf 32 Stunden den Output ungefähr proportional verringern würde, sofern sich nicht etwas anderes ändert [27]. Das Plädoyer für die Viertagewoche kann sich daher nicht allein auf die Ermüdung stützen. Es beruht auf der Annahme, dass moderne Büroarbeit genügend Leerlauf enthält – in Sitzungen, Unterbrechungen und administrativem Ballast –, um eine Kürzung um acht Stunden aufzufangen. Für manche Tätigkeiten ist das plausibel, für andere nicht, und die Versuchsstichproben sind stark zugunsten der ersten Art gewichtet [1] [23].

Der Dosis-Wirkungs-Befund ist das wichtigste Indiz dafür, dass die Effekte auf das Wohlbefinden von der kürzeren Arbeitszeit herrühren und nicht von der Begeisterung für ein Experiment. Handelte es sich um einen reinen Moraleffekt – Beschäftigte, die sich freuen, ausgewählt worden zu sein, oder die eine Vergünstigung behalten wollen –, gäbe es wenig Grund, weshalb sich jene stärker verbessern sollten, deren Arbeitszeit stärker sank. Stattdessen fand das Team von Nature Human Behaviour einen gestuften Zusammenhang: Beschäftigte, die acht oder mehr Stunden einsparten, gewannen auf der Burnout-Skala fast dreimal so viel wie jene, die ein bis vier Stunden einsparten ◈ Starke Evidenz [2] [8]. Die Forscherinnen identifizierten drei Wirkungskanäle: eine besser eingeschätzte Arbeitsfähigkeit, weniger Schlafprobleme und weniger Ermüdung [3]. Das deutsche Pilotprojekt, das über die Selbstauskunft hinausging, indem es bei einem Teil der Belegschaft Cortisolproben aus dem Haar und Smartwatch-Daten erhob, verzeichnete bei den Beschäftigten mit Viertagewoche 38 Minuten mehr Schlaf pro Woche als in einer Vergleichsgruppe sowie etwa 13 Minuten weniger Stress pro Tag [14] [28]. Diese physiologischen Messungen waren von begrenztem Umfang, weisen aber in dieselbe Richtung wie die Befragungen.

Der Mechanismus hat auch eine Kostenseite, die von Befürwortern seltener erwähnt wird. Im britischen Pilotprojekt gaben 62 % der Beschäftigten an, ihr Arbeitstempo habe zugenommen, und die Autoren verzeichneten einen leichten Anstieg der Arbeitsintensität von 3,64 auf 3,69 auf ihrer Skala, der „schwach statistisch signifikant“ war ✓ Gesicherte Tatsache [1]. Rund 15 % der Belegschaft arbeiteten am Ende nach eigener Angabe mehr Stunden, nicht weniger, und nur 71 % meldeten eine Verkürzung [1]. Beim South Cambridgeshire District Council, der ersten britischen Kommunalverwaltung, die das Modell erprobte, arbeiteten 37 % der Beschäftigten über ihre vertragliche Arbeitszeit hinaus, typischerweise zwei bis drei zusätzliche Stunden pro Woche [29]. Wen Fan, Hauptautorin der Studie von 2025, benannte das Kernrisiko präzise: „Wenn Beschäftigte dieselbe Produktivität erbringen wollen, arbeiten sie womöglich sehr schnell, um die Arbeit zu erledigen, und ihr Wohlbefinden könnte sich sogar verschlechtern. Aber das haben wir nicht festgestellt“ [9]. Im Durchschnitt hat sie recht. Die Verteilung verbirgt jedoch eine Minderheit, für die Verdichtung und nicht Verkürzung die gelebte Wirklichkeit ist.

Ein weiterer Mechanismus ist eher ökonomischer als psychologischer Natur: die Viertagewoche als Instrument der Personalgewinnung. South Cambridgeshire begann seinen Versuch, weil es nur rund 80 % der ausgeschriebenen Stellen besetzen konnte; über 27 Monate stiegen die Bewerbungen um mehr als 120 %, die Abgänge sanken um mehr als 40 %, und die Verwaltung errechnete jährliche Einsparungen von 399.263 Pfund, vor allem durch geringere Ausgaben für Leiharbeitskräfte ◈ Starke Evidenz [30]. Die Hälfte der Führungskräfte im deutschen Pilotprojekt gab an, die Personalgewinnung habe sich verbessert [28]. In der britischen Nachuntersuchung nach einem Jahr meldeten 32 % der Organisationen eine bessere Personalgewinnung und 50 % eine geringere Fluktuation [31]. Das sind echte Gewinne für die betreffenden Firmen, und für kleine Arbeitgeber, die beim Lohn mit größeren Konkurrenten mithalten müssen, können sie entscheidend sein. Doch Julia Backmann, die die Münsteraner Evaluation leitete, benannte ihre Grenze: „Dieser Vorteil ginge verloren, wenn jetzt jedes Unternehmen die Viertagewoche anböte“ [28]. Ein Vorsprung bei der Personalgewinnung ist ein relativer Vorteil. Er lässt sich nicht über eine ganze Volkswirtschaft aufsummieren.

Zusammengenommen ergeben die Mechanismen ein stimmiges Bild. Kürzere Arbeitszeiten verringern die Ermüdung und verbessern den Schlaf, und zwar umso stärker, je größer die Kürzung ausfällt [2] [14]. Firmen, die ihre Abläufe umgestalten – weniger und kürzere Sitzungen, bessere Werkzeuge, weniger Übergaben –, können einen Teil der verlorenen Zeit auffangen, und jene, die das nicht tun, brechen das Experiment eher ab [24]. Manche Beschäftigte steigern ihren Arbeitseinsatz, manche leisten stillschweigend Zusatzstunden [1] [29]. Kleine Arbeitgeber gewinnen einen Vorteil bei der Personalgewinnung, der bei breiterer Verbreitung schwinden würde [28]. Nirgends in dieser Kette findet sich ein Mechanismus, der gewährleisten würde, dass die Leistung pro Beschäftigten auf einer Krankenhausstation oder an einem Fließband gehalten wird, wo die Arbeit die Zeit selbst ist. Die Ökonomen David Eiser und Mark Mitchell vom Fraser of Allander Institute brachten es direkt auf den Punkt: Im Gesundheitswesen, in der Sozialpflege, im Bildungswesen, bei persönlichen Dienstleistungen und in den Künsten sei „der Spielraum für Produktivitätsverbesserungen wahrscheinlich begrenzt“ ◈ Starke Evidenz [23].

Die wichtigste einzelne Tatsache über die Evidenz zur Viertagewoche ist die Zusammensetzung der Stichproben. Die Firmen werden nicht zufällig aus der Wirtschaft gezogen; sie bewerben sich, zahlen oft für die Teilnahme und werden von Organisatoren gecoacht, die sich politisch für das Modell einsetzen. Im britischen Pilotprojekt hatten 66 % der teilnehmenden Firmen 25 oder weniger Beschäftigte und nur 22 % 50 oder mehr; Marketing und Werbung bildeten die größte einzelne Branche, gefolgt von freiberuflichen Dienstleistungen und gemeinnützigen Organisationen ✓ Gesicherte Tatsache [1]. Veal zählte nur drei Industriebetriebe und beschrieb die Teilnehmer als „selbst ausgewählt und nicht repräsentativ“, als „überwiegend Büroangestellte“ [7]. Das südafrikanische Pilotprojekt von 4 Day Week Global aus dem Jahr 2023 war noch stärker konzentriert: 57 % seiner 28 Firmen hatten zehn oder weniger Beschäftigte, und nur 22 schickten alle Fragebögen zurück [32]. Die Stichprobe von Nature Human Behaviour aus dem Jahr 2025 bestand zu 65 % aus Frauen und zu 73 % aus Hochschulabsolventen [2]. Das sind keine Mängel einer einzelnen Studie. Es ist das vorhersehbare Ergebnis eines Designs, in dem gerade jene Firmen das Modell erproben, die am meisten von seinem Gelingen überzeugt sind.

Kritiker haben die Folgen recht einheitlich aufgelistet, und die Studienautoren räumen die meisten Punkte selbst ein [2] [6]. Daniel Hamermesh, Arbeitsökonom an der University of Texas at Austin, dessen Arbeiten zur Zeitverwendung in seinem Fach als Standard gelten, meinte 2022 zum britischen Projekt, er „würde dem Befund sehr wenig, wenn überhaupt, Gewicht beimessen“, weil er „uns nichts darüber sagt“, ob sich die Vorteile über die Freiwilligen hinaus erstreckten [33]. Michael Sanders, Professor für Public Policy am King’s College London, machte 2025 denselben Punkt: Ergebnisse motivierter Teilnehmer „sagen uns nicht viel darüber, was geschähe, wenn jemand anderes es versuchte“ [34]. Antti Kauhanen vom finnischen Forschungsinstitut ETLA hielt fest, solche Pilotprojekte „brauchen Kontrollgruppen, idealerweise randomisierte“, und „es gibt keine klar definierten Messgrößen für Produktivität und Wohlbefinden“ [22]. Die wichtigsten methodischen Schwächen sind:

• Selbstselektion: Die Firmen melden sich selbst an, weshalb die Stichprobe Arbeitgeber übermäßig häufig enthält, deren Kultur, Produkte und Führungskräfte zur Umstellung passen ✓ Gesicherte Tatsache [2] [7]
• Keine Randomisierung: Selbst die beste Vergleichsgruppe, 285 Beschäftigte in 12 US-Firmen, wurde nicht per Zufall zugeteilt und wies eine niedrigere Rücklaufquote auf (58 % gegenüber 80 %) [2]
• Selbst berichtete Ergebnisse: Arbeitszeit, Burnout, Gesundheit und in den meisten Pilotprojekten auch die Produktivität werden von Beschäftigten oder Führungskräften angegeben, die ein Interesse am Ergebnis haben [2] [9]
• Schwund: In Portugal stiegen 96 Firmen ein, 55 schieden während der Vorbereitung aus, und 21 schlossen den sechsmonatigen Versuch ab; nur jene, die durchhielten, gehen in die Kernergebnisse ein [24]
• Kurze Dauer und selektive Nachbeobachtung: An der britischen Nachuntersuchung nach einem Jahr beteiligten sich nur 28 der 61 Organisationen an der vertieften Forschung [31]

Der Schwund verdient besondere Aufmerksamkeit, weil er die meistgenannte Zahl überhaupt prägt: den Anteil der Firmen, die weitermachen. Portugals Regierung gab bekannt, 95 % der teilnehmenden Unternehmen hätten das Experiment positiv bewertet [15]. Diese Zahl beschreibt Firmen, die bis zum Ende dabeiblieben. Der Trichter dahinter, den Xataka anhand des Abschlussberichts nachgezeichnet hat, reichte von 96 angemeldeten Unternehmen über 41, die in die Hauptphase eintraten, bis zu 21, die sechs Monate absolvierten; davon behielten 17 die Vier-Tage-Struktur, und 4 kehrten zu fünf Tagen zurück ✓ Gesicherte Tatsache [24]. Das deutsche Pilotprojekt wies im kleineren Maßstab ein ähnliches Muster auf: 45 Organisationen starteten, zwei große stiegen aus wirtschaftlichen Gründen aus, und von jenen, die den Versuch beendeten, kehrten 20 % zur Fünftagewoche mit 40 Stunden zurück, während 73 % eine Form der Verkürzung beibehielten [28] [14]. Die Weiterführungsquote von 92 % im britischen Pilotprojekt ist real, doch sie ist eine Quote unter Freiwilligen, die die Vorbereitung abgeschlossen und bis zum Schluss durchgehalten haben [1]. Sie kommt einem Maß der Kundenzufriedenheit näher als einem Maß der allgemeinen Machbarkeit ⚖ Umstritten.

Die Verteidiger der Versuche haben auf die meisten dieser Einwände Antworten, und einige davon überzeugen. Autonomy hält dagegen, die portugiesischen, deutschen und nordamerikanischen Pilotprojekte „stellen alle keine Veränderung in den Kontrollunternehmen fest, im Vergleich zu Verbesserungen des Wohlbefindens in den Versuchsorganisationen“, und „die überwiegende Mehrheit der Daten weist eindeutig in eine Richtung“ [22]. Eine organisationsweite Umstellung über Privatunternehmen hinweg zu randomisieren, ist tatsächlich schwierig; kein Arbeitgeber kann gezwungen werden, um eines saubereren Experiments willen eine Viertagewoche einzuführen [2]. Die deutsche Evaluation unter Leitung eines unabhängigen Universitätsteams nutzte Vergleichsgruppen innerhalb der teilnehmenden Firmen sowie physiologische Messungen und fand dennoch Verbesserungen des Wohlbefindens [14]. Die britische Nachuntersuchung nach einem Jahr ergab, dass die Verbesserungen bei Gesundheit, Burnout und Lebenszufriedenheit erhalten geblieben waren, was Juliet Schor als Beleg dafür deutete, dass „die starken Befunde nach sechs Monaten nicht auf Neuheits- oder Kurzzeiteffekte zurückgehen“ ◈ Starke Evidenz [31]. Das vom Adam Smith Institute vorgebrachte Neuheits- oder Hawthorne-Argument – Moralschübe seien „nur vorübergehend und klingen irgendwann ab“ – wird durch Verbesserungen, die ein Jahr lang anhalten, geschwächt, wenn auch nicht entkräftet [35].

Am schwächsten ist die Verteidigung bei der Produktivität. In den Pilotprojekten wurde die Produktivität durch Selbsteinschätzung, durch Bewertungen der Führungskräfte oder anhand des Umsatzes gemessen – nie konsistent als Output pro Arbeitsstunde ✓ Gesicherte Tatsache [2] [7]. Das erste nordamerikanisch-irische Pilotprojekt meldete ein Umsatzplus von 38 %, doch die Darstellung von Fortune ließ offen, wie viele der 33 Firmen Umsatzdaten geliefert hatten, und nur 27 beantworteten die Abschlussbefragung [36]. Die Firmen dieses Pilotprojekts bewerteten die Produktivität mit 7,7 von 10 Punkten [36]. In Deutschland, wo das Münsteraner Team Finanzdaten auswertete, „gab es zwar leichte Zuwächse bei zentralen finanziellen Leistungskennzahlen wie Umsatz und Gewinn, diese unterschieden sich jedoch nicht signifikant vom Vorjahr“ [14]. In Portugal stuften 80 % der Führungskräfte das Arrangement als finanziell neutral ein [15]. Die am besten vertretbare Zusammenfassung der Produktivitätsevidenz lautet daher nicht, dass der Output gestiegen sei, sondern dass bei Firmen, die sich für das Modell entschieden und ihre Arbeit umgestaltet hatten, kein Einbruch der angegebenen Leistung festgestellt wurde. Das ist ein bedeutsamer Befund. Er ist weit bescheidener als die Schlagzeilen.

Dean Baker, Mitgründer des Center for Economic and Policy Research und keineswegs ein Gegner kürzerer Arbeitszeiten, brachte die Skepsis 2022 treffend auf den Punkt: „Eine Politik, die über Nacht zu einer Produktivitätssteigerung von 25 Prozent führen könnte, ist unmöglich gut“ [33]. Eine Kürzung der Arbeitszeit um 20 % ohne Rückgang des Outputs setzt eine Steigerung des Outputs pro Stunde um 25 % voraus, erreicht in einem einzigen Schritt und auf Dauer gehalten – genau das ist die Arithmetik hinter Bakers Skepsis. Die Versuchsdaten sind mit einer bescheideneren Geschichte vereinbar: Etwas Leerlauf wird beseitigt, etwas Intensität kommt hinzu, einige Zusatzstunden bleiben unerfasst, und der Output pro Stunde steigt in Firmen mit flexibler Arbeit so weit, dass er einen Teil der Kürzung ausgleicht [1] [29]. Anderswo muss die Kürzung bezahlt werden. Solange keine randomisierte oder große quasi-experimentelle Studie den Output direkt misst, sollte die Behauptung, Viertagewochen steigerten die Produktivität, als ⚖ Umstritten gelten – und die Behauptung, sie richteten in geeigneten Firmen keinen Schaden an, als gut belegt.

Ist die Evidenz zur Produktivität dünn, so ist jene zum Wohlbefinden dicht. Im britischen Pilotprojekt sanken die Durchschnittswerte auf der Burnout-Skala von 2,8 auf 2,34; 71 % der Beschäftigten gaben weniger Burnout an, 22 % mehr; die Werte für psychische Gesundheit stiegen, und die Ängstlichkeit sank auf einer Vier-Punkte-Skala von 2,26 auf 1,96 ✓ Gesicherte Tatsache [1]. Die Ermüdung ging bei 46 % der Beschäftigten zurück, die Schlafprobleme bei 40 % [1]. Rund 54 % gaben an, Beruf und Haushalt ließen sich nun leichter vereinbaren, und 15 % erklärten, kein Geld der Welt könne sie zur Rückkehr zur Fünftagewoche bewegen [4]. Portugals staatlich unterstütztes Pilotprojekt, evaluiert von Forschern unter Leitung des Birkbeck-Ökonomen Pedro Gomes, ergab, dass der Anteil der Beschäftigten, denen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie schwerfiel, von 46 % auf 8 % sank, während Angstzustände um 21 %, Ermüdung um 23 % und Schlaflosigkeit um 19 % zurückgingen [15]. Das zweite britische Pilotprojekt, das 2024 und 2025 mit 17 Firmen und knapp 1.000 Beschäftigten durchgeführt wurde, meldete 62 % weniger Burnout und eine um 41 % bessere psychische Gesundheit [37]. Das Muster beschränkt sich nicht auf ein Land, einen Organisator oder ein Jahr.

Unabhängige Evaluationen im öffentlichen Sektor bestätigen die Richtung. In Schottland verkürzten zwei staatliche Stellen – der Accountant in Bankruptcy und South of Scotland Enterprise – für 259 Beschäftigte die Wochenarbeitszeit ein Jahr lang auf 32 Stunden ✓ Gesicherte Tatsache [38]. Beim Accountant in Bankruptcy stiegen die Werte für psychische Gesundheit um 18,4 %, und der Arbeitsstress sank um 18,4 %; bei South of Scotland Enterprise stieg der Anteil der Beschäftigten, die mit ihrer Work-Life-Balance „sehr zufrieden“ waren, von 4 % auf 84 %, und die psychisch bedingten Krankheitstage sanken von 357 auf 265 [38] [39]. Beim South Cambridgeshire District Council, evaluiert von den Universitäten Cambridge und Salford, stiegen die Gesundheitswerte der Beschäftigten in den ersten 15 Monaten um 18 Punkte, und die Fluktuation sank um 39 % [29]. Daiga Kamerāde von der University of Salford kam zu dem Schluss, dass „eine Viertagewoche die Qualität öffentlicher Dienstleistungen erhält“ und zugleich das Wohlbefinden der Beschäftigten verbessere [29]. Diese Ergebnisse sind von Gewicht, weil die öffentlichen Stellen nicht von einer Interessengruppe angeworben wurden und ihre Leistungskennzahlen öffentlich zugänglich sind. Sie führen zum selben Schluss wie die privaten Pilotprojekte: Weniger Stunden bei vollem Lohn steigern das Wohlbefinden.

Die Gewinne sind nicht gleichmäßig verteilt, und die Durchschnittswerte verdecken eine Minderheit, die die Viertagewoche als Verdichtung erlebte. Im britischen Pilotprojekt gaben 15 % der Beschäftigten an, am Ende mehr Stunden zu arbeiten, und 22 % meldeten mehr Burnout [1]. Die Schlafprobleme nahmen bei 40 % ab, blieben aber bei 45 % unverändert und nahmen bei 15 % zu [1]. In South Cambridgeshire arbeitete mehr als ein Drittel der Beschäftigten regelmäßig zwei oder drei Stunden über die vertragliche Zeit hinaus [29]. Im deutschen Pilotprojekt sank der Wunsch nach mehr Familienzeit von 64 % auf 50 % – eine große Veränderung, die aber die Hälfte der Teilnehmenden weiterhin mit diesem Wunsch zurücklässt [28]. Das von der Fundação Getulio Vargas koordinierte brasilianische Pilotprojekt verzeichnete mehr Energie und Kreativität, aber auch Schwierigkeiten mit Fristen und mit der Abstimmung interner und externer Anforderungen ◈ Starke Evidenz [40]. Für Beschäftigte, deren Kunden, Lieferanten oder Patienten weiterhin an fünf Tagen tätig sind, kann eine Viertagewoche bedeuten, dass fünf Tage Erreichbarkeit in vier bezahlte Tage gepresst werden – ein Muster, für dessen Erfassung die aggregierten Zahlen der Versuche nicht ausgelegt sind.

Die Präferenzen der Öffentlichkeit offenbaren dieselbe Spannung. Im August 2021 ergab eine Ipsos-Umfrage, dass 66 % der Amerikaner und 70 % der erwerbstätigen Amerikaner eine Viertagewoche befürworteten ✓ Gesicherte Tatsache [42]. 2023 ermittelte Bankrate eine Zustimmung von 81 % unter Vollzeitbeschäftigten, doch 54 % der Befürworter gaben an, sie würden dafür längere Arbeitstage in Kauf nehmen [43]. Eine YouGov-Umfrage in Großbritannien vom Oktober 2022 ergab, dass 54 % der Erwachsenen der Ansicht waren, eine Viertagewoche solle mindestens 8,25 Arbeitsstunden pro Tag bedeuten, und 64 % waren nicht bereit, dafür eine Lohnkürzung hinzunehmen [44]. Mit anderen Worten: Ein Großteil der öffentlichen Begeisterung für die Viertagewoche ist Begeisterung für eine komprimierte Woche – jene Variante mit der schwächsten Bilanz beim Wohlbefinden. Gallups umfassenderer Befund ist ein Korrektiv für beide Lager: Die Qualität der Arbeitserfahrung, einschließlich Führung und Mitarbeiterbindung, wirkte sich zweieinhalb- bis dreimal so stark auf das Wohlbefinden aus wie die Zahl der geleisteten Tage oder Stunden [20]. Eine schlecht geführte Viertagewoche wird einen schlecht geführten Betrieb nicht retten.

Bei den Auswirkungen auf Haushalt und Familie unterscheidet sich die Viertagewoche am deutlichsten von anderen Arbeitsplatzreformen. In Großbritannien gaben 60 % der Beschäftigten an, Beruf und Betreuungspflichten ließen sich nun leichter vereinbaren, und 62 % sagten, ihr soziales Leben habe sich verbessert [4]. In Portugal meldeten 65 % der Beschäftigten, mehr Zeit mit ihrer Familie zu verbringen [15]. Die geschlechterpolitische Dimension ist den Regierungen nicht entgangen: Tokios Gouverneurin Yuriko Koike kündigte das Angebot der Stadt für ihre Bediensteten im Dezember 2024 ausdrücklich an, damit „Frauen ihre Karriere nicht wegen Lebensereignissen wie Geburt oder Kindererziehung opfern müssen“ [45]. Litauens Gesetz von 2022, seit 2023 in Kraft, gewährt Eltern von Kindern unter drei Jahren im öffentlichen Dienst eine 32-Stunden-Woche bei vollem Lohn ✓ Gesicherte Tatsache [46]. Japans demografische Lage erklärt die Dringlichkeit – eine Geburtenrate von 1,2 im Jahr 2023 und von 0,99 in Tokio [45] –, doch Versuchsdaten, die kürzere Wochen mit Geburtenraten in Verbindung bringen, gibt es noch nicht. Die Vorteile für die Betreuungsarbeit beruhen auf Selbstauskunft und sind real; die demografischen Hoffnungen sind spekulativ.

Die internationalen Daten zur Überarbeitung erklären, warum das Wohlbefinden die Achse ist, um die sich diese Debatte dreht. Japans Weißbuch 2024 zu Karoshi, dem Tod durch Überarbeitung, verzeichnete für das Geschäftsjahr 2023 einen Rekord von 883 anerkannten Fällen arbeitsbedingter psychischer Störungen und stellte fest, dass 8,4 % der Beschäftigten 60 oder mehr Stunden pro Woche arbeiteten ✓ Gesicherte Tatsache [47]. Südkorea, das seine gesetzliche Höchstarbeitszeit 2018 von 68 auf 52 Wochenstunden senkte, kam 2023 noch immer auf 1.874 Arbeitsstunden pro Erwerbstätigen, 132 mehr als der OECD-Durchschnitt [48] [49]. Für Beschäftigte auf diesen Arbeitsmärkten verläuft der relevante Vergleich nicht zwischen 40 und 32 Stunden, sondern zwischen chronischer Überarbeitung und etwas, das der europäischen Norm näherkommt – einem Bereich, in dem die Produktivitätskosten einer Arbeitszeitverkürzung nach Pencavels Schwellenwert am geringsten sind [27]. Die Befunde der Versuche zum Wohlbefinden sind genau dort am stärksten, wo auch das ökonomische Argument am stärksten ist. Diese Überschneidung ist das überzeugendste Argument für die Viertagewoche.

Island wird am häufigsten als Beweis dafür angeführt, dass eine Viertagewoche auf nationaler Ebene funktioniert, und ist zugleich der Fall, der diese Behauptung am wenigsten stützt. Zwischen 2015 und 2019 führten die Stadtverwaltung von Reykjavík und die Landesregierung Versuche mit rund 2.500 Beschäftigten durch, mehr als 1 % der Erwerbsbevölkerung, die ohne Lohneinbuße von 40 auf 35 oder 36 Wochenstunden wechselten ✓ Gesicherte Tatsache [18]. Ein Bericht von Autonomy und dem isländischen Thinktank Alda aus dem Jahr 2021 nannte die Versuche „einen überwältigenden Erfolg“ und hielt fest, 86 % der isländischen Erwerbstätigen seien seither zu kürzeren Arbeitszeiten übergegangen oder hätten einen Anspruch darauf erworben [18]. Veals Analyse der zugrunde liegenden Berichte ergab, dass die Kürzung in 61 der 66 Arbeitsstätten zwischen einer und drei Stunden pro Woche betrug, höchstens aber vier. „Ein Versuch mit der Viertagewoche hätte eine Verkürzung der Arbeitswoche um sieben bis acht Stunden bedeutet“, schrieb er; „stattdessen betrug die maximale Verkürzung in diesen Versuchen gerade einmal vier Stunden“ [13]. Spätere Tarifverträge kürzten die Arbeitszeit in Teilen der Privatwirtschaft um 35 Minuten pro Woche und im öffentlichen Sektor um 65 Minuten [13]. Island zeigt, dass sich maßvolle Verkürzungen ohne Verwerfungen aushandeln lassen. Es ist ein Beleg für kürzere Wochen, nicht für Viertagewochen.

Belgien veranschaulicht die umgekehrte Verwechslung. Seine Arbeitsmarktvereinbarung vom Februar 2022, seit November 2022 in Kraft, gab Vollzeitbeschäftigten das Recht, zu beantragen, ihre volle Wochenarbeitszeit an vier Tagen zu leisten – etwa 38 Stunden als vier Tage zu je 9,5 Stunden –, wobei die Arbeitgeber schriftlich ablehnen können [16] [10]. Premierminister Alexander De Croo stellte dies so dar, dass es „Menschen und Unternehmen mehr Freiheit bei der Gestaltung ihrer Arbeitszeit“ gebe [16]. Die Inanspruchnahme blieb minimal: Der HR-Dienstleister Securex ermittelte im Januar 2023 einen Anteil von 0,45 % der Vollzeitbeschäftigten und im November 2023 von 0,52 %, während Acerta etwa 0,8 % schätzte, also rund einen von 130 ✓ Gesicherte Tatsache [41] [10]. Beschäftigte gaben gegenüber Securex an, sie fürchteten, längere Arbeitstage würden ihrem Wohlbefinden, ihrer Produktivität und ihrem Familienleben schaden [41]. Das Arbeitsministerium hielt später fest, die Maßnahme sei „nicht dafür gedacht gewesen, für alle Beschäftigten zu gelten“ [41]. Belgien wird regelmäßig neben Großbritannien und Island als Land der Viertagewoche aufgeführt. Gemessen an der Evidenz wurde den belgischen Beschäftigten eine Verdichtung angeboten, die sie mit überwältigender Mehrheit ablehnten.

Japan und die Golfstaaten haben das Vier-Tage-Etikett überwiegend für komprimierte oder freiwillige Arrangements übernommen. Die japanische Regierung ermunterte die Arbeitgeber in ihren wirtschafts- und finanzpolitischen Leitlinien von 2021, Beschäftigten mit Betreuungspflichten, Weiterbildungsvorhaben oder Nebentätigkeiten eine freiwillige Viertagewoche anzubieten, hielt aber am Fünf-Tage-Standard fest [50]. Seit April 2025 erlaubt die Präfekturverwaltung Tokio ihren Bediensteten, pro Woche einen Werktag freizunehmen – zuvor einen pro Vierwochenzeitraum –, und zwar nach einem Plan, der auf der Monatsarbeitszeit beruht, statt sie zu kürzen ◈ Starke Evidenz [11]. Nur etwa 8 % der japanischen Unternehmen erlauben drei oder mehr freie Tage pro Woche [11]. Dubais Programm „Our Flexible Summer“, das vom 1. Juli bis 12. September 2025 in 21 Regierungsstellen lief, gab einer Gruppe Achtstundentage von Montag bis Donnerstag mit freiem Freitag und einer anderen Gruppe Siebenstundentage mit einem halben Arbeitstag am Freitag; die Gesamtarbeitszeit blieb unverändert [12]. Diese Maßnahmen mögen als Flexibilisierungsinstrumente ihren Wert haben. Sie sind keine Tests des Modells der verkürzten Arbeitszeit, und ihre Ergebnisse sollten, soweit veröffentlicht, nicht als solche gelesen werden.

Die echte Evidenz zur Arbeitszeitverkürzung stammt aus einer kleinen Zahl von Ländern, fast durchweg aus freiwilligen Pilotprojekten. Portugals von der Regierung mitgetragener Versuch von 2023 senkte die von den Unternehmen angegebene Arbeitszeit um 13,7 %, von 39,3 auf 34 Wochenstunden [15] [51]. Das deutsche Pilotprojekt von 2024, organisiert von der Beratungsfirma Intraprenör gemeinsam mit 4 Day Week Global und evaluiert von der Universität Münster, folgte dem 100-80-100-Modell [14]. Litauens 32-Stunden-Woche für Eltern ist die einzige gesetzliche Verkürzung dieser Art in Europa und beschränkt sich auf Eltern kleiner Kinder im öffentlichen Dienst ✓ Gesicherte Tatsache [46]. Polen startete 2025 den ehrgeizigsten staatlich finanzierten Test und wählte aus 1.994 Bewerbungen 90 Arbeitgeber mit mehr als 5.000 Beschäftigten aus, ausgestattet mit einem Budget von 50 Millionen Złoty; die Ergebnisse sollen bis zum 15. Mai 2027 vorliegen [52]. Arbeitsministerin Agnieszka Dziemianowicz-Bąk nannte dies „einen weiteren zivilisatorischen Schritt – so wie wir einst den Achtstundentag und freie Samstage erkämpft haben“ [52]. Die Geschichte der Arbeitszeit legt nahe, dass dieser Vergleich keine Übertreibung ist:

Vor diesem historischen Hintergrund unterscheiden sich die durchschnittlichen Arbeitszeiten zwischen den Ländern schon heute enorm, ganz ohne Vier-Tage-Politik. OECD-Daten auf Grundlage nationaler Quellen weisen jährliche Arbeitsstunden pro Erwerbstätigen von etwa 1.833 in Südkorea, 1.800 in den Vereinigten Staaten, 1.598 in Japan, 1.533 im Vereinigten Königreich, 1.498 in Frankreich, 1.421 in Island und 1.332 in Deutschland aus, bei einem OECD-Durchschnitt von 1.736 ◈ Starke Evidenz [60]. Ein deutscher Erwerbstätiger arbeitet nach diesen Zahlen schon jetzt rund 27 % weniger Stunden im Jahr als ein koreanischer, und zwar dank kürzerer Wochen, Teilzeitarbeit und längerer Ferien, nicht dank einer verordneten Viertagewoche [60]. Koreas eigene Zahlen zeigen, wie viel gesetzliche Obergrenzen bewirken können: Der Anteil der Beschäftigten mit 50 oder mehr Wochenstunden sank von 47,9 % im Jahr 2002 auf 12 % im Jahr 2022, die Jahresarbeitszeit von 2.228 Stunden im Jahr 2008 auf 1.901 im Jahr 2022 [61]. Der koreanische Arbeitgeberverband beziffert die Stundenproduktivität dennoch auf 77,4 % des OECD-Durchschnitts [49]. Das länderübergreifende Muster zeigt, dass reichere, produktivere Volkswirtschaften tendenziell weniger Stunden arbeiten – doch wie Eiser und Mitchell warnen, „beweist Korrelation keine Kausalität“ [23].

Die internationale Bilanz lässt sich daher in drei Gruppen ordnen. Eine Handvoll Länder – Portugal, Deutschland, Großbritannien und künftig Polen – hat durch Pilotprojekte echte Evidenz zur Arbeitszeitverkürzung hervorgebracht, fast ausschließlich mit freiwilligen Firmen [15] [14] [1] [52]. Eine zweite Gruppe – Belgien, Dubai und weitgehend auch Tokio – hat das Vier-Tage-Etikett für komprimierte oder freiwillige Arbeitszeitmodelle übernommen, die verändern, wann gearbeitet wird, nicht wie viel ✓ Gesicherte Tatsache [10] [12] [11]. Eine dritte – Frankreich mit seinem 35-Stunden-Gesetz und Südkorea mit seiner 52-Stunden-Obergrenze – hat die Arbeitszeit per Gesetz ohne Vier-Tage-Rahmen verkürzt und damit die einzige großflächige quasi-experimentelle Evidenz dazu erzeugt, was mit der Beschäftigung geschieht, wenn die Arbeitszeit gesetzlich gesenkt wird [57] [48]. Diese dritte Gruppe, die in Abschnitt 7 untersucht wird, stellt das Plädoyer für die Viertagewoche auf die härteste Probe. Ihre Ergebnisse sind gemischt.

Die politische Reaktion auf die Versuche zur Viertagewoche folgt einem wiederkehrenden Muster: Regierungen geben Pilotprojekte in Auftrag oder dulden sie, begrüßen die Ergebnisse zum Wohlbefinden und lehnen es dann ab, sie auszuweiten. Schottland ist das deutlichste Beispiel. Sein Pilotprojekt in zwei Behörden ergab eine stabile Produktivität, eine Verbesserung der psychischen Gesundheit um 18 % bei der einen Stelle und bei der anderen einen Anstieg des Anteils der mit ihrer Work-Life-Balance sehr zufriedenen Beschäftigten von 4 % auf 84 % [38]. Im August 2025 räumte Finanzminister Ivan McKee ein, das Pilotprojekt habe „mehrere Beispiele effizienterer und innovativerer Arbeitsweisen aufgezeigt“ – und fügte hinzu, die Regierung werde „nicht zu einer 32-Stunden-Woche übergehen“ ✓ Gesicherte Tatsache [39]. Die Gewerkschaft PCS entgegnete: „Die Frage ist nicht mehr, ob es funktionieren kann, sondern ob die Regierung bereit ist, zu unterstützen, was funktioniert“ [39]. Die schottischen Daten enthielten zudem eine Warnung, die den Ministern nicht entging: Bei South of Scotland Enterprise sank der Anteil der fristgerecht beantworteten Kundenanfragen von 94 % auf 92 % [39]. So gering diese Veränderung auch war – im öffentlichen Dienst wiegen die politischen Kosten jeder sichtbaren Verschlechterung schwerer als eine bessere Stimmung in der Belegschaft.

In England verlief die Erfahrung konfrontativer. Als der South Cambridgeshire District Council seinen Versuch im Januar 2023 begann, stellte sich die konservative Regierung dagegen. Im Juli 2023 forderte der für Kommunen zuständige Minister Lee Rowley die Verwaltung schriftlich auf, „Ihr Experiment sofort zu beenden“, mit der Begründung, „die Streichung von bis zu 20 Prozent der Kapazität“ sei „für eine Kommune, die einen sorgsamen Umgang mit Steuergeld unter Beweis stellen will, nicht hinnehmbar“ [62]. Die TaxPayers’ Alliance begrüßte die Intervention und bezeichnete das Arrangement als „kommunalen Feierabend“ [62]. Die Verwaltung machte weiter, und die abschließende Evaluation der University of Salford ergab, dass sich 21 von 24 Dienstleistungen über 27 Monate verbessert hatten oder gleich geblieben waren, wobei der Anteil fristgerecht entschiedener Bauanträge von etwa 75 % auf etwa 95 % stieg ✓ Gesicherte Tatsache [30]. Eine Bürgerbefragung fand bei neun von zwölf Dienstleistungen keinen statistisch signifikanten Unterschied [30]. Die Episode veranschaulicht die politische Asymmetrie: Die Kosten einer Viertagewoche sind sichtbar und leicht zu framen, während ihr Nutzen den Beschäftigten zugutekommt und erst Monate später in Evaluationen auftaucht. Die wichtigsten politischen Entwicklungen andernorts sind:

• Spanien: Ein Gesetzentwurf, der die gesetzliche Wochenarbeitszeit von 40 auf 37,5 Stunden gesenkt und mehr als 12 Millionen Beschäftigte betroffen hätte, scheiterte am 10. September 2025 im Kongress mit 178 zu 170 Stimmen [59]
• Südkorea: Die Regierung plant ein Fördergesetz für eine 4,5-Tage-Woche, mit 32,5 Milliarden Won für Pilotprojekte im Jahr 2026 und einem Fahrplan für eine breitere Einführung 2027 [49]
• Vereinigte Staaten: Senator Bernie Sanders’ Thirty-Two Hour Workweek Act von 2024 würde die Überstundenschwelle über vier Jahre auf 32 Stunden senken; kein Bundesstaat hat eine Viertagewoche vorgeschrieben [58] [63]
• Australien: Ein Senatsausschuss empfahl im März 2023, die Regierung solle ein 100-80-100-Modell erproben; ein landesweiter Versuch ist nicht gefolgt [64]
• Polen: das einzige staatlich finanzierte branchenübergreifende Pilotprojekt in Europa, in dem 90 Arbeitgeber ab 2026 das Modell erproben [52]

Spaniens Niederlage ist aufschlussreich, weil der Vorschlag nach den Maßstäben der Viertagewoche bescheiden war: eine Kürzung um 2,5 Stunden pro Woche, nicht um acht [59]. Die Zweite Vizeministerpräsidentin Yolanda Díaz, die den Gesetzentwurf vorangetrieben hatte, räumte am Tag der Abstimmung ein, er werde scheitern, beharrte aber darauf, dass „die Verkürzung der Arbeitswoche und die Lohnerhöhung“ bereits „auf der Straße“ gewonnen worden seien [65]. Der Widerstand kam von der katalanischen Partei Junts ebenso wie vom konservativen PP und der rechtsextremen Vox, wobei Branchen wie Landwirtschaft, Einzelhandel und Gastronomie am stärksten betroffen wären [59]. In Südkorea, wo die Regierung von Präsident Lee Jae-myung eine 4,5-Tage-Woche anstrebt, ähneln sich die Einwände der Industrie; ein Manager eines Autozulieferers gab gegenüber der Korea Times zu Protokoll: „Wenn die Arbeitswoche verkürzt wird, ohne starre Arbeitspraktiken zu lockern, sinkt die Effizienz, und die Kosten steigen“ [49]. Genau diese Branchen fehlen in den Stichproben der Pilotprojekte. Die Risiken, ein Modell von freiwilligen Büros auf die gesamte Volkswirtschaft auszuweiten, lassen sich wie folgt einschätzen:

Schätzungen zu den öffentlichen Finanzen verschärfen die Bedenken für staatliche Arbeitgeber. 2019 bezifferte das Centre for Policy Studies, ein Thinktank der rechten Mitte, die Kosten einer 32-Stunden-Woche im gesamten britischen öffentlichen Sektor bei unveränderter Produktivität auf 45 Milliarden Pfund pro Jahr, unter großzügigen Produktivitätsannahmen auf 17 Milliarden Pfund ⚖ Umstritten [67]. Sein Analytiker Jethro Elsden hielt fest: „Wir müssen die Produktivität steigern, bevor wir uns eine kürzere Arbeitswoche leisten können, nicht umgekehrt“ [67]. Diese Schätzung ging von einer gesetzlichen Vorgabe aus, nicht von der freiwilligen Einführung in Büros, wie sie die Pilotprojekte erprobten, und sie stammt aus der Zeit vor den Evaluationen im öffentlichen Sektor. Doch der Versuch im Pflegeheim Svartedalen in Göteborg, das seine Pflegekräfte zwischen 2015 und 2017 auf Sechsstundentage umstellte, führte die Arithmetik in der Praxis vor: Die Stadt stellte 17 zusätzliche Kräfte für rund 12 Millionen Kronen ein und kehrte nach Ablauf der veranschlagten zwei Jahre zu Achtstundenschichten zurück [66]. Daniel Bernmar, der Politiker der Linkspartei, der den Versuch geleitet hatte, räumte ein, dass „mehr Geld ausgegeben werden muss“, um die Arbeitszeit in einem vertretbaren Zeitraum zu verkürzen [66]. In Diensten rund um die Uhr gibt es keine Sitzungskultur, die sich verdichten ließe.

Arbeitgeberumfragen zeigen Interesse ohne Verbindlichkeit. Das CIPD stellte fest, dass 34 % der britischen Organisationen erwarteten, die Viertagewoche werde für die meisten Beschäftigten innerhalb von zehn Jahren Wirklichkeit sein, doch 66 % machten dies von Effizienzgewinnen abhängig und 68 % von der Einführung neuer Technologien [69]. Eine Umfrage der Henley Business School von 2019 schätzte, dass britische Firmen, die bereits Viertagewochen anboten, jährlich 92 Milliarden Pfund einsparten, wobei 64 % eine höhere Produktivität meldeten – Zahlen, die von Aktivisten gern angeführt werden, aber auf Eigenschätzungen der Arbeitgeber beruhen, die auf die Gesamtwirtschaft hochgerechnet wurden ⚖ Umstritten [70]. In den Vereinigten Staaten zeigen die Gallup-Daten, dass 8 % der Vollzeitbeschäftigten bereits vier Tage arbeiten, ein Anteil, der viele komprimierte Arbeitszeitmodelle einschließt [21]. Die Zahl der zertifizierten britischen Arbeitgeber stieg von mehr als 200 im Januar 2025 auf 253 im weiteren Verlauf des Jahres [71] [68]. Der Trend weist nach oben. Er ist bislang aber auch eine Nische kleiner Firmen der Wissensarbeit – also genau jene Population, aus der die Pilotprojekte ihre Stichproben zogen.

Die politische Lehre der vergangenen vier Jahre ist, dass es den Pilotprojekten gelungen ist, die Beweislast zu verschieben, ohne die Frage zu klären. Kaum ein ernstzunehmender Analytiker vertritt heute noch die Ansicht, eine Woche mit verkürzter Arbeitszeit sei für eine kleine Bürofirma undurchführbar; die Evaluationen aus Deutschland, Portugal und South Cambridgeshire machen diese Position schwer haltbar [14] [15] [30]. Doch noch keine Regierung ließ sich davon überzeugen, dass die Evidenz eine gesetzliche Vorgabe rechtfertigt, und die Gründe dafür sind nicht rein ideologisch. Eine Vorgabe würde auch für Pflegeheime, Baustellen und Läden gelten, aus denen die Versuche nahezu keine Daten liefern; sie würde den Vorteil bei der Personalgewinnung beseitigen, der einen Teil des Gewinns ausmacht; und sie müsste bezahlt werden, entweder durch Produktivitätsgewinne, die die Versuche nicht nachgewiesen haben, oder durch höhere Kosten [23] [28]. Die Programme in Polen und Korea könnten einen Teil dieser Lücke schließen, sofern sie unabhängige und vergleichbare Daten veröffentlichen ◈ Starke Evidenz [52] [49].

Die härteste Evidenz zur Verkürzung der Arbeitszeit stammt gar nicht aus Pilotprojekten zur Viertagewoche. Sie stammt aus nationalen Gesetzen, die Ökonomen mit Methoden untersuchen können, die natürlichen Experimenten nahekommen. Frankreichs 35-Stunden-Woche ist der bekannteste Fall. Matthieu Chemin und Etienne Wasmer nutzten den Umstand, dass das Gesetz im Elsass und im Département Moselle, die über ein eigenes regionales Rechtssystem verfügen, weniger strikt angewandt wurde, und fanden „keinen signifikanten Unterschied bei der Beschäftigung gegenüber dem übrigen Frankreich, was Zweifel an der Wirksamkeit dieser Regelung weckt“ – als Maßnahme zur Schaffung von Arbeitsplätzen ✓ Gesicherte Tatsache [72]. Eine frühere Studie von Bruno Crépon und Francis Kramarz zur französischen Verkürzung von 40 auf 39 Stunden im Jahr 1982 ergab, dass sie die Arbeitsplatzverluste unter den direkt betroffenen Beschäftigten um 2 % bis 4 % erhöhte, wobei Mindestlohnempfänger am stärksten getroffen wurden, weil sich ihr Monatslohn nicht anpassen konnte [75]. Portugals Verkürzung von 44 auf 40 Stunden im Jahr 1996 führte zu einem anderen Ergebnis: Pedro Raposo und Jan van Ours stellten fest, dass die Stundenlöhne stiegen, die Monatsverdienste in etwa konstant blieben und der Abbau von Arbeitsplätzen bei den betroffenen Beschäftigten zurückging [73]. Keines dieser Gesetze erprobte 32 Stunden bei vollem Lohn.

Was die nationale Evidenz durchaus zeigt, ist, dass das Argument der Arbeitsumverteilung zugunsten kürzerer Arbeitszeiten – wonach die Verkürzung der Woche jedes Einzelnen Arbeitsplätze für andere schaffe – auf schwachen Füßen steht ◈ Starke Evidenz [72] [75]. Das ist von Bedeutung, weil es die ursprüngliche Begründung für Frankreichs 35 Stunden war und in Spanien und Polen noch immer Teil der Argumentation ist [59] [52]. Die moderne Kampagne für die Viertagewoche stützt sich überwiegend auf ein anderes Argument, nämlich auf Wohlbefinden und Produktivität, und dafür waren nationale Gesetze nicht als Test angelegt. Die beiden Evidenzstränge reden daher aneinander vorbei. Die Befürworter der Pilotprojekte können zu Recht einwenden, dass nationale Vorgaben einheitliche Kürzungen ohne jene Umgestaltung der Abläufe durchgesetzt hätten, die ihr Modell erst funktionsfähig macht [24]. Die Kritiker können zu Recht einwenden, dass eine Vorgabe der einzige Weg sei, auf dem das Modell die Mehrheit der Beschäftigten erreichen würde, und dass die Pilotevidenz nichts darüber aussage, wie sich eine Vorgabe bewähren würde [33] [23]. Eiser und Mitchell kamen 2021 zu dem Schluss, dass „ohne aussagekräftige Ergebnisse aus den Pilotprojekten die Verordnung eines Übergangs zu einer kürzeren Arbeitswoche (ohne Lohneinbuße) eine sehr riskante Politik wäre“ [23].

Rückzieher liefern eine zweite Art von Gegenevidenz, anekdotisch, aber aufschlussreich. Utah stellte 2008 die meisten seiner Staatsbediensteten auf einen komprimierten Plan mit vier Zehnstundentagen um, in der Hoffnung, jährlich 3 Millionen US-Dollar an Betriebskosten zu sparen; eine Prüfung des Parlaments ergab eine tatsächliche Einsparung von rund 502.000 US-Dollar, und Prüfungsleiter James Behunin hielt fest, „einige Behörden“ seien „wegen des neuen Plans weniger produktiv“ gewesen, weil dieser nicht zu den Bedürfnissen der Bürger gepasst habe ✓ Gesicherte Tatsache [17]. Der Bundesstaat kehrte 2011 nach Beschwerden über die freitags geschlossenen Ämter zum alten Modell zurück [17]. In der Privatwirtschaft führte das Zahlungsunternehmen Bolt 2022 eine Viertagewoche ein und holte die Belegschaft später zur Fünftagewoche zurück, wobei der Firmenchef ankündigte, Vergünstigungen für die Belegschaft lägen „auf Eis“, bis der Umsatz wachse [74]. Treehouse, ein Online-Bildungsunternehmen, über dessen 32-Stunden-Woche viel geschrieben worden war, gab diese 2016 auf [76] [77]. In Deutschland kehrten 20 % der Pilotfirmen zur Fünftagewoche zurück [28], in Portugal 4 der 21, die den Versuch abgeschlossen hatten [24]. Rückzieher sind ein normaler Bestandteil von Managementexperimenten. Sie erinnern aber auch daran, dass die Weiterführungsquote von 92 % eine Obergrenze ist und kein Durchschnitt.

Der Streit lässt sich als Wettstreit zweier Lesarten derselben Evidenz zusammenfassen. Beide stützen sich auf echte Daten; sie unterscheiden sich darin, worauf sich diese Daten verallgemeinern lassen. Die optimistische Lesart wertet die Einheitlichkeit über Länder und Organisatoren hinweg als Beleg für Robustheit [22] [3]. Die skeptische Lesart wertet diese Einheitlichkeit als das erwartbare Ergebnis eines einheitlichen Auswahlverfahrens [33] [34]:

Ein Teil der schärfsten Kritik stammt von marktliberalen Thinktanks, und manches davon ist überzogen. Julian Jessop, Ökonom am Institute of Economic Affairs, hielt 2022 fest, eine Viertagewoche sei in manchen Dienstleistungen „keine realistische Option“, und fragte, wie Ärzte „an einem Tag 25 % mehr Patienten behandeln“ und wie „ein Barkeeper an einem Tag 25 % mehr Pints zapfen“ solle [78]. Das ist ein berechtigter Einwand für zeitgebundene Arbeit, doch er beschreibt ein Modell verdichteter Leistung, das die Pilotprojekte nicht erprobt haben; ihre Firmen verkürzten die Arbeitszeit, indem sie die Arbeit umgestalteten, nicht indem sie die Belegschaft pro Stunde 25 % mehr bewältigen ließen [24]. Die Behauptung des Adam Smith Institute, Moralgewinne seien „nur vorübergehend“, wird durch die Nachuntersuchungen nach einem Jahr widerlegt [35] [31]. Auf der anderen Seite stellen Befürworter die Umsatzzahl des britischen Pilotprojekts und die Anekdote von Microsoft Japan mitunter als Produktivitätsbelege dar, die sie nicht sind ⚖ Umstritten [1] [25]. Der Cambridge-Soziologe Brendan Burchell nannte die Studie von 2025 einen „Wendepunkt“; was das Wohlbefinden angeht, mag er recht haben [79].

Hamermeshs Urteil bezog sich 2022 auf das britische Pilotprojekt, also auf die Zeit vor der begutachteten Studie, den deutschen und portugiesischen Evaluationen und den britischen Versuchen im öffentlichen Sektor. Ein Teil seiner Skepsis ist inzwischen beantwortet: Es gibt nun Vergleichsgruppen, unabhängige Evaluatoren, physiologische Daten und Nachuntersuchungen nach einem Jahr [3] [14] [31]. Ihr Kern ist es nicht. Noch immer fehlt jede Evidenz dazu, wie breit der Nutzen gestreut sein könnte, weil jeder Versuch mit verkürzter Arbeitszeit bisher Organisationen untersucht hat, die sich für die Teilnahme entschieden hatten ✓ Gesicherte Tatsache [2]. Der echte Streit ist, von Rhetorik befreit, eng umgrenzt. Beide Seiten räumen weitgehend ein, dass kürzere Arbeitszeiten das Wohlbefinden derer verbessern, die in ihren Genuss kommen, und dass bürobasierte Firmen eine erhebliche Kürzung durch die Umgestaltung ihrer Abläufe auffangen können. Uneinig sind sie darüber, ob sich die Evidenz auf die Volkswirtschaft als Ganzes übertragen lässt – und in dieser Frage haben die Skeptiker recht, dass die Daten dafür noch fehlen [22] [23].

Von der Interessenvertretung getrennt, stützen die Versuche zur Viertagewoche eine Reihe von Schlussfolgerungen, die weniger spektakulär sind als die Schlagzeilen und beständiger, als die Kritiker einräumen. Der Befund zum Wohlbefinden ist der stärkste: In sechs Ländern, zwei begutachteten oder universitär geleiteten Evaluationen und mehreren Versuchen im öffentlichen Sektor verringerte eine Verkürzung um rund fünf Wochenstunden bei vollem Lohn Burnout und Ermüdung und verbesserte Schlaf und psychische Gesundheit, wobei größere Kürzungen größere Gewinne brachten ✓ Gesicherte Tatsache [3] [2] [14] [38]. Der betriebswirtschaftliche Befund ist mittelstark: Bei Firmen, die sich freiwillig meldeten und ihre Arbeit umgestalteten, blieben Umsatz- und Leistungskennzahlen weitgehend stabil, und die meisten entschieden sich für die Fortsetzung [1] [15] [30]. Der Produktivitätsbefund ist schwach: Kein Versuch hat den Output pro Stunde direkt gemessen, und die größte Studie erhob überhaupt keine Produktivitätsdaten [2]. Ein Befund zur Verallgemeinerbarkeit fehlt ganz: Es gibt keine randomisierte Studie und nahezu keine Evidenz aus Schichtarbeit, Frontdiensten oder Industrie [22] [23]. Nach Stärke geordnet, sagt die Evidenz Folgendes:

• Stark: Verkürzte Arbeitszeit bei vollem Lohn senkt Burnout und Ermüdung, mit einem Dosis-Wirkungs-Muster auf individueller Ebene [3] [2]
• Stark: Komprimierte Wochen mit vier langen Tagen teilen diese Vorteile nicht und können das Burnout erhöhen [20]
• Mittelstark: Freiwillige bürobasierte Firmen, die ihre Arbeit umgestalten, zeigen keinen erkennbaren Verlust an Umsatz oder Dienstleistungsqualität [14] [30]
• Schwach: Behauptungen großer Produktivitätsgewinne, einschließlich der 40-%-Zahl von Microsoft Japan, beruhen auf Umsatzdaten ohne Kontrollgruppe [25] [1]
• Unerprobt: Effekte in Frontdiensten, unter einer nationalen Vorgabe oder in Firmen, die sich nicht selbst für das Modell entschieden haben [2] [23]

Der am wenigsten beachtete Befund ist die Kluft zwischen dem, was das Etikett verspricht, und dem, was die meisten politischen Maßnahmen liefern. Die Viertagewoche mit der besten Evidenz ist eine Verkürzung um etwa fünf Stunden, meist mit einem freien Tag, bei vollem Lohn, in einer Firma, die ihre Sitzungen und Arbeitsabläufe von Grund auf neu geordnet hat [8] [24]. Die Viertagewoche, die die meisten Regierungen eingeführt haben – in Belgien, Tokio und Dubai –, ist eine Verdichtung derselben Stundenzahl auf weniger Tage, und die Viertagewoche, die die meisten Beschäftigten nach eigener Aussage hinnehmen würden, ist mehrheitlich die komprimierte Variante [10] [11] [12] [44]. Island, der bekannteste nationale Fall, war weder das eine noch das andere [13]. Wenn das Etikett ohne die Verkürzung reist, leiht es sich Glaubwürdigkeit von Versuchen, denen es nicht gleicht ◈ Starke Evidenz [20]. Die politische Debatte wäre klarer, wenn der Begriff „Viertagewoche“ echten Verkürzungen vorbehalten bliebe und komprimierte Arbeitszeitmodelle bei ihrem Namen genannt würden.

Die zweite strukturelle Erkenntnis betrifft die Frage, wer die Evidenz finanziert und rahmt. 4 Day Week Global und Autonomy haben mehr als alle anderen dazu beigetragen, Daten zur verkürzten Arbeitszeit zu erzeugen; ohne sie gäbe es kaum etwas auszuwerten [22] [1]. Doch die Versuche wurden von Aktivisten entworfen, um Machbarkeit zu demonstrieren, und ihre Ergebnisse wurden in einem auf Schlagzeilen zugeschnittenen Format veröffentlicht – 92 % machen weiter, 71 % weniger Burnout –, während die Vorbehalte im Haupttext der Berichte standen [4] [1]. Die Studie in Nature Human Behaviour von 2025 ist ein Musterbeispiel dafür, wie man diese Evidenz redlich darstellt, indem sie im selben Dokument sowohl ihre Effektgrößen als auch deren wahrscheinliche Überschätzung benennt [2]. Unabhängige Evaluationen aus Münster, Salford und Cambridge haben die Befunde zum Wohlbefinden im Allgemeinen bestätigt, die finanziellen hingegen relativiert [14] [30]. Dieses Muster – gleichbleibende Richtung, geringeres Ausmaß unter unabhängiger Prüfung – ist typisch für Politikforschung aus der Hand von Interessenvertretern, und es ist die richtige Brille, um künftige Ergebnisse zu lesen.

Für Arbeitgeber stützt die Evidenz eine vorsichtige, aber positive Schlussfolgerung. Eine kleine oder mittelgroße Bürofirma, die die Arbeitszeit verkürzen will, Zeit und Geld in die Umgestaltung ihrer Abläufe steckt und die Leistung im Blick behält, kann mit gesünderen, loyaleren Beschäftigten und ohne Leistungseinbruch rechnen ◈ Starke Evidenz [24] [14] [31]. Sie wird einen Vorteil bei der Personalgewinnung genießen, solange die Konkurrenz nicht nachzieht [30] [28]. Sie sollte damit rechnen, dass ein Teil der Belegschaft seine Arbeit verdichtet oder stillschweigend Zusatzstunden leistet, und dies messen, statt es wegzudefinieren [1] [29]. Sie sollte komprimierte Arbeitszeitmodelle nicht mit verkürzten verwechseln [20]. Und sie sollte den Produktivitätszahlen aus den Schlagzeilen misstrauen, die in der Presse kursieren und von den zugrunde liegenden Berichten nicht gedeckt sind [1] [25]. Für Arbeitgeber in Pflege, Gastgewerbe oder Industrie schweigt die Evidenz nahezu, und die Erfahrung von Svartedalen legt nahe, dass die Kosten verkürzter Arbeitszeit dort offen zutage liegen: mehr Personal [66].

Für Regierungen spricht die Evidenz dafür, bessere Forschung zu finanzieren statt gesetzlicher Vorgaben. Die für die öffentliche Politik entscheidenden Fragen – ob verkürzte Arbeitszeit den Output pro Stunde branchenübergreifend steigert, ob sie Beschäftigung umverteilt, was sie im öffentlichen Dienst kostet – sind genau jene, die die freiwilligen Pilotprojekte nicht beantworten können [23] [72]. Polens staatlich finanziertes Pilotprojekt mit 90 Arbeitgebern aus Branchen wie der Bekleidungsherstellung, der Wasserversorgung und einem philharmonischen Orchester kommt einem Test des Modells außerhalb seiner Komfortzone so nahe wie kein anderes Regierungsvorhaben ◈ Starke Evidenz [52] [80]. Südkoreas Pilotprojekte könnten Evidenz aus einer Volkswirtschaft beisteuern, in der die Arbeitszeiten nach wie vor lang und die möglichen Gewinne ihrer Verkürzung am größten sind [49] [48]. Schottlands Entscheidung, es trotz positiver Ergebnisse bei einem Pilotprojekt zu belassen, deutet darauf hin, dass selbst wohlgesinnte Regierungen die Evidenz für eine Vorgabe im öffentlichen Sektor als unzureichend ansehen [39]. Nach heutigem Stand ist dieses Urteil vertretbar.

Vor einem Jahrhundert war die Fünftagewoche ein radikales Experiment eines einzelnen Autoherstellers; binnen zweier Jahrzehnte war sie amerikanisches Recht [54] [56]. 1930 erwartete Keynes, dass seine Enkel fünfzehn Stunden pro Woche arbeiten würden [55]. Die Viertagewoche mag den Weg der Fünftagewoche gehen, oder sie mag, wie Keynes’ Prognose, ein Wunschbild bleiben, das das Produktivitätswachstum möglich gemacht, die Arbeitsmärkte aber nicht eingelöst haben. Eine Frage haben die Versuche eindeutig beantwortet: Menschen, die bei gleichem Lohn weniger Stunden arbeiten, fühlen sich deutlich besser, und viele Arbeitgeber, die es versuchen, bereuen es nicht ✓ Gesicherte Tatsache [3] [31]. Unbeantwortet ist die Frage geblieben, die aus einer betrieblichen Vergünstigung eine Wirtschaftspolitik machen würde – ob die Volkswirtschaft als Ganzes in vier Tagen so viel hervorbringen kann wie in fünf. Die ehrliche Zusammenfassung dessen, was die Versuche zur Viertagewoche tatsächlich ergeben haben, lautet: Sie haben die erste Antwort gefunden und die zweite vorausgesetzt.