延长工作年限：老龄化社会如何应对养老金、退休年龄与年龄歧视

对于本报告探讨的问题，简短的回答是：延长工作年限已在发生，具有经济价值，但其可及程度远比各国政府设想的更不均衡。在经合组织范围内，60至64岁人群的就业率提高了21.8个百分点，2024年达到56.5%[2]；日本65至69岁人群中已有53.6%在业[3]✓ 已证实。然而，能否工作到六十大几岁，取决于健康、教育、职业以及招聘经理的偏见，而非出生日期。因此，一刀切地提高养老金领取年龄，实际上是把人口变迁的成本转嫁给最无力承担的群体。本报告其余部分将逐一检验这一论断的各项证据：人口算术、经济账、歧视数据、健康与技能约束，以及日本、韩国、新加坡、丹麦、德国等劳动力最老龄化的国家先行一步所积累的经验。

先看算术，因为算术毫不留情。经合组织《2025年养老金概览》（Pensions at a Glance 2025）预测，未来40年成员国劳动年龄人口将减少13%，日本、韩国、意大利、西班牙、希腊、波兰、斯洛伐克和波罗的海三国的降幅将超过30%[1]✓ 已证实。韩国的老年抚养比预计将上升近50个点[1]。韩国统计厅预测，到2072年，全国人口将从5200万降至3620万，届时47.7%的居民年龄在65岁及以上，总抚养比将从42.5攀升至118.5[4]✓ 已证实。换言之，到21世纪70年代初，韩国需要抚养的人口将多于劳动年龄人口。这并非遥远的假设：2024年12月23日，韩国65岁及以上居民达到1024万，占总人口的20%，正式步入超老龄社会[5]。

全球图景沿着同一条曲线演进，只是时间稍晚。联合国《世界人口展望2024》（World Population Prospects 2024）预测，世界人口将在21世纪80年代中期达到约103亿的峰值；到70年代末，65岁及以上人口将达22亿，超过18岁以下儿童的数量[6]✓ 已证实。包括中国、德国、日本和俄罗斯在内的63个国家人口已经见顶，预计这些国家未来30年人口将减少14%[7]。始于欧洲和日本的人口转型如今也已蔓延至中等收入经济体。中国于2024年9月通过立法，作出20世纪50年代以来首次提高法定退休年龄的决定，原因正在于此[8]。人口萎缩的社会若要稳定产出和公共财政，只有三个杠杆可用：引入更多外来劳动力、提高人均产出，或延长每个人的工作年限。如今多数政府三管齐下，但唯有第三项被写入了法律。

第三个杠杆从各国已立法的退休年龄中清晰可见。经合组织所说的“正常退休年龄”，即完整职业生涯后可领取全额养老金的年龄，在2024年退休者中男性为64.7岁、女性为63.9岁；对于2024年进入劳动力市场的人，预计将分别达到66.4岁和65.9岁[9]✓ 已证实。一些国家走得更远。由于丹麦、爱沙尼亚和意大利将养老金年龄与预期寿命挂钩，经合组织预计这三国未来的正常退休年龄将分别达到74岁、71岁和70岁[10]。即便如此，经合组织测算，已立法的上调幅度仅能抵消65岁预期余寿增量的40%多一点；男性的这一指标预计将从18.5年增至22.7年[10]◈ 有力证据。换言之，退休起点虽在推迟，退休期却仍将不断拉长。

在2025年报告发布会上，经合组织秘书长马蒂亚斯·科尔曼（Mathias Cormann）刻意从结构层面界定这一问题：人口老龄化是经合组织各国面临的关键结构性挑战，对经济、财政和社会均有重大影响[1]。财政层面最容易量化。英国预算责任办公室（OBR）估计，国家养老金领取年龄于2026至2028年间从66岁逐步提高到67岁，将使2029/30财年的借款减少105亿英镑，几乎全部源于领取养老金的66岁人口减少约82万[11]✓ 已证实。从预算角度看，养老金年龄每提高一岁，都意味着一笔可观且立竿见影的节支。养老金年龄因而成为各国首选的政策工具。

经济层面则更为复杂，因为养老金年龄只是一个信号，本身无法创造工作岗位、健康的身体或愿意雇人的雇主。国际货币基金组织（IMF）在2025年4月的《世界经济展望》（World Economic Outlook）中直言不讳地警告：如果老年劳动者在身体或认知上无法保持活跃，提高法定退休年龄可能无法对实际退休年龄产生预期效果[12]✓ 已证实。法定年龄与人们实际停止工作的年龄之间存在落差，真正的政策问题正在于此。以下各节将逐一审视这一落差：谁已经在延长工作，其价值几何，谁被拒之门外，以及劳动力最老龄化的国家在弥合落差方面学到了什么。

这一总体趋势比公众讨论所呈现的更为强劲。据经合组织统计，2024年55至59岁人群就业率提高17.1个百分点至75.7%，60至64岁人群提高21.8个百分点至56.5%[2]✓ 已证实。经合组织65至69岁人群平均就业率达到26.4%[13]。在欧盟，55至64岁人群就业率2024年创下65.2%的纪录[14]◈ 有力证据。长期作为标杆的瑞典，同一年龄段就业率约为78.1%，德国为75.15%[15] [16]✓ 已证实。男女退休年龄均为67岁的国家，即丹麦、冰岛、荷兰和挪威，60至64岁人群就业率位居前列[2]。换言之，养老金年龄并非单纯的财政参数：它锚定了劳动者和雇主对职业生涯何时结束的预期。

日本处于分布的最远端。2024年，日本65岁及以上就业人数达到创纪录的930万，连续第21年增长[3]✓ 已证实。65至69岁就业率为53.6%，70至74岁为35.1%，75岁及以上为12.0%，均创历史新高；65岁及以上全体人口的就业率为25.7%[3]。十年前的2013年，65至69岁人群在业比例仅为38.7%[17]。老年人如今占日本人口的29.4%[3]，日本实际上已围绕“多数人将工作到六十大几岁”这一预期重组了劳动力市场。正如第六节所示，这种重组在工资和岗位质量上付出了代价。

美国呈现出另一种形态。2025年，美国65岁及以上人口的劳动参与率为19.1%，接近五分之一，高于2000年的12.9%，但低于2019年的20.2%[18]✓ 已证实。新冠疫情引发了圣路易斯联邦储备银行所称的“超额退休”：退休人数比疫情前趋势预测多出约240万，差额在2022年末一度接近280万[19]。然而到2024年末和2025年初，超额退休的比例已降至零以下；圣路易斯联储的结论是，劳动力市场状况和政府转移支付解释了退休人数增加的大部分原因[20]◈ 有力证据。增长最快的是年龄最大的群体：75岁及以上劳动者2023年占美国劳动力的1.2%，预计到2033年将升至2.1%[21]。

英国则展示了相反的风险：疾病把老年人推出职场的速度，快于养老金政策把他们留在职场的速度。英国国家统计局（ONS）发现，2023年因长期患病而处于非经济活动状态的人超过250万，比疫情前增加逾40万[22]✓ 已证实。在非经济活动的50至64岁人群中，46%报告患有五种及以上健康问题，2019年这一比例为41%[22]。英国正于2026年5月至2028年3月间将国家养老金领取年龄从66岁提高到67岁；2025年7月启动的第三次法定审查正在研究提高到68岁的方案[23]。英国的案例说明，就业率和养老金年龄不能孤立解读：养老金年龄提高而健康状况跟不上，带来的不是更多劳动者，而是更多靠较低收入度日、等待一份越推越远的养老金的人。

跨国数据显示出三种规律。第一，老年就业对养老金年龄本身反应强烈：领取年龄一旦提高，略低于该年龄的人群就业率随之上升，第三节引述的英国证据即是明证。第二，60至64岁就业率最高的国家，都将较晚的养老金年龄与强劲的劳动力市场、灵活的工作安排和活跃的成人学习体系结合起来，更接近北欧模式，而非日本模式。第三，收益集中在健康和受过良好教育的人群。本报告其余部分将用证据逐一检验这些规律，首先看延长工作年限究竟价值几何。

• 日本：2024年65至69岁人群在业比例达53.6%，创历史纪录[3]
• 瑞典：55至64岁人群在业比例约为78.1%，位居经合组织前列[15]
• 德国：2024年55至64岁人群在业比例为75.15%[16]
• 欧盟：2024年55至64岁人群在业比例创下65.2%的纪录[14]
• 美国：2025年65岁及以上人群劳动参与率为19.1%[18]

近期对这场辩论最重要的贡献，是IMF在2025年4月《世界经济展望》中关于“银发经济”的一章。该章基于41个发达经济体和新兴经济体的数据发现，平均而言，2022年的70岁老人与2000年的53岁人认知能力相当[12]✓ 已证实。身体衰弱程度的改善幅度相近：2022年的70岁老人相当于2000年的56岁人[12]。该章进而把健康改善与行为联系起来：相当于十年的认知能力提升，与留在劳动力市场的概率提高约20个百分点、每周多工作约6小时以及在业者收入高出30%相关[12]◈ 有力证据。IMF用来概括这一结果的说法——“70岁是新的50岁”——此后被广泛引用，附带的限定条件却常被略去。

宏观经济上的利害关系重大。IMF预计全球增长将比2016至2018年平均水平低约1.1个百分点，并估计其中近75%可归因于人口变化；若没有更健康老龄化带来的收益，缺口将达1.5个百分点[12]◈ 有力证据。早前私营部门的估算指向同一方向。普华永道“黄金时代指数”（Golden Age Index）2018年测算，若将经合组织55岁及以上劳动者的就业率提高到瑞典水平，长期可使经合组织国内生产总值增加约3.5万亿美元[24]◈ 有力证据。此类数字取决于关于谁能工作、生产率几何的假设，应视为数量级而非预测。但方向一致：在老龄化经济中，55岁以上人口的就业率是决定人均产出的最大单一因素之一。

公共财政方面的证据更为有力，因为它来自真实的改革。英国将女性国家养老金领取年龄从60岁提高到61岁后，英国财政研究所（IFS）发现，60岁女性就业率上升7.3个百分点，约2.7万名女性因此就业；其丈夫的就业率也上升4.2个百分点，公共财政因此改善约21亿英镑[25]✓ 已证实。IFS经济学家乔纳森·克里布（Jonathan Cribb）指出，效应之大表明，起作用的不仅是纯粹的财务激励：养老金年龄充当了一种社会规范，标示出人们被预期何时停止工作[25]。正是这种信号效应使养老金年龄改革威力巨大，也使其失之粗放。

延长工作年限最顽固的障碍，是认为老年劳动者生产率较低的观念。最可靠的微观证据并不支持这一看法。阿克塞尔·伯尔施-祖潘（Axel Börsch-Supan）和马蒂亚斯·魏斯（Matthias Weiss）研究了一家大型汽车制造商装配线上工作班组的差错，并校正了低效员工更倾向离职这一因素，结果发现，在这家具有大规模制造业典型特征的工厂，生产率至少在60岁之前并未下降[26]◈ 有力证据。年长员工的差错略多，但严重差错少得多，因为经验让他们知道哪些错误至关重要。在生产线上，积累的判断力抵消了体能速度的任何放缓。正因与管理者的预期相悖，这一结论成为老龄化经济学中被引用最多的发现之一。

放到整个经济体层面，情况则更为复杂⚖ 有争议。妮可·梅斯塔斯（Nicole Maestas）、凯瑟琳·马伦（Kathleen Mullen）和戴维·鲍威尔（David Powell）估计，60岁及以上人口占比每上升10%，人均国内生产总值增速下降5.5%，其中约三分之二的影响来自劳动生产率增长放缓，而非劳动者减少[27]。这一发现并不表明老年劳动者个体生产率较低，反映的可能是老龄化地区新技术采用较慢、投资较少或需求结构变化。但它提醒人们，不应想当然地认为更长的职业生涯必然更有生产力。两项研究可以相互调和：老年劳动者在能发挥其经验的岗位上依然富有生产力，而未能投资于其技能和健康的经济体将错失大部分收益。

关于年龄歧视最有力的证据来自实地实验：研究人员向雇主投递除年龄外完全相同的虚构求职申请。其中规模最大的一项由戴维·诺伊马克（David Neumark）、伊恩·伯恩（Ian Burn）和帕特里克·巴顿（Patrick Button）开展，在美国12个城市针对四类职业投递了逾4万份申请[28]✓ 已证实。在校正了困扰早期研究的偏差之后，研究者发现针对年长女性、特别是临近退休年龄女性的歧视确凿无疑，针对年长男性的歧视证据较弱但同样存在[28]。诺伊马克在2019年直截了当地概括了这一规律：年长求职者从未占过上风，而且往往处于下风；女性从四十多岁起就遭遇年龄歧视[29]。马格努斯·卡尔松（Magnus Carlsson）和斯特凡·埃里克松（Stefan Eriksson）在瑞典开展的实验投递了逾6000份申请，求职者年龄在35至70岁之间，结果发现回复率从40岁左右开始大幅下降，女性降幅比男性更陡[30]✓ 已证实。

雇主自称的看法有助于解释这些结果。在瑞典实验中，事后接受调查的雇主提到了对年长求职者学习新任务能力、适应能力和进取心的刻板印象[30]。劳动者从另一侧也看到了同样的规律。美国退休人员协会（AARP）2026年的调查发现，50岁及以上美国劳动者中有64%在工作中目睹或亲历过年龄歧视，黑人劳动者中这一比例升至74%，女性中为67%[31]✓ 已证实。约90%的人认为年龄歧视很普遍，33%的人表示曾被想当然地认为不善使用技术[32]。在计划于2025年换工作的50岁及以上人群中，74%认为年龄可能成为受聘的障碍[33]。

正式投诉只是问题浮出水面的一小部分。据律师事务所Seyfarth分析，美国平等就业机会委员会（EEOC）在2024财年依据《就业年龄歧视法》（Age Discrimination in Employment Act）收到16223起年龄歧视指控，比上一年增加9.2%；而该委员会自身只提起了7起年龄歧视诉讼[34]◈ 有力证据。年龄歧视出了名地难以证明，因为它很少留下书面痕迹：候选人被形容为“资历过高”，团队据说需要“新鲜活力”，一次重组恰好裁掉了年龄最大的员工。AARP的卡莉·罗斯科夫斯基（Carly Roszkowski）在2025年1月描述了这种结果：许多老年劳动者遭遇年龄歧视，尽管他们带来了专业知识、成熟和视野，却常常在自己能够胜任的岗位上被忽视[33]。

代价不仅由个人承担。世界卫生组织（WHO）于2021年3月与另外三个联合国机构联合发布的《全球年龄歧视报告》（Global Report on Ageism）发现，全球每两人中就有一人对老年人持有年龄歧视态度[35]✓ 已证实。报告估计，年龄歧视在一年内使美国多支出630亿美元医疗费用；若55岁及以上澳大利亚人的就业人数增加5%，每年可为澳大利亚经济带来480亿澳元[35]◈ 有力证据。世卫组织总干事谭德塞警告，各国不能任由基于年龄的刻板印象、偏见和歧视限制人们获得健康、福祉和尊严的机会[35]。

歧视还有一种很少被如此称呼的制度形式：嵌入薪酬的年龄折扣。在日本，法律要求企业提供至65岁的继续雇用，并努力确保员工可工作到70岁；而员工到达企业规定的退休年龄后再雇用，通常伴随大幅减薪。仅有39.6%的日本企业将退休后薪酬维持在退休前水平的80%以上，这意味着约60%的企业在相同或类似工作上削减了超过五分之一的薪酬[36]✓ 已证实。韩国60岁的法定退休年龄也造成了类似的断崖[37]。这些制度让老年人留在了职场，但其条件若施加于其他任何群体，都会被视为歧视。雇主正是以此为代价，才接受了留用老年员工的义务。

延长工作年限的理由建立在一个假设之上：更长的寿命也意味着更健康的寿命。平均而言大致如此，但平均数掩盖了巨大的差距。世界卫生组织《2024年世界卫生统计》（World Health Statistics 2024）报告，2021年全球预期寿命为71.4岁，健康预期寿命为61.9岁，即人们平均约有9.5年处于不健康状态[39]✓ 已证实。国家内部的差异比国家之间更大。英国国家统计局发现，2020至2022年，英格兰最不贫困地区男性的健康预期寿命为70.1年，最贫困地区为51.1年，相差19.0年；女性差距为19.7年[38]✓ 已证实。因此，英格兰最贫困地区的男性预计在达到国家养老金领取年龄之前15年以上就已失去健康。

按收入划分的寿命差距在美国同样悬殊。拉杰·切蒂（Raj Chetty）及其合作者利用税务和死亡记录发现，美国最富1%的男性比最穷1%的男性多活14.6年，最富女性多活10.1年[40]✓ 已证实。差距仍在扩大：2001至2014年，收入分布最高5%的男性预期寿命增加2.34年，最低5%的男性仅增加0.32年[40]。在23个经合组织国家中，65岁高学历男性的预期余寿比低学历者长3.6年，女性长2.6年[41]✓ 已证实。养老金年龄上调以平均寿命增长为依据，而增长主要归于富裕人群，因此统一上调实际上是要求获益最少的人付出最多。

许多工作的体力属性使健康限制雪上加霜。66岁的律师和66岁的护理员面对相同的养老金年龄，但一周工作结束时的身体状况截然不同。经合组织《2025年就业展望》（Employment Outlook 2025）用整整一章讨论变化中劳动力市场里老年劳动者的技能与工作，反映出人们日益认识到，约束往往在于岗位而非劳动者本身[42]。在英国，2022年年中因长期患病而处于非经济活动状态的人中，55%（约130万人）年龄在50至64岁之间[22]✓ 已证实。对这一群体而言，推迟养老金年龄并不意味着更多工作，而意味着在领取养老金之前更长时间依赖疾病和残疾津贴或个人储蓄。

技能是第二重约束，相关数据也更新。经合组织2024年12月发布的《2023年成人技能调查》（Survey of Adult Skills 2023）显示，参与国成年人的读写、计算和适应性问题解决平均得分分别为260、263和251分[43]。55至65岁人群在每个领域的得分都低于25至34岁人群：在读写方面，经合组织平均差距为30分，韩国为55分，英格兰为26分，美国为17分[44]✓ 已证实。经合组织提醒，这些差距可能反映老化效应，也可能反映代际之间教育培训在质量和数量上的差异[44]。韩国差距格外悬殊，与后一种解读相符：其年长群体接受教育时，该国的教育大扩张尚未到来。

培训体系反而扩大了本应缩小的差距。2023年，60至65岁人群中只有约33%参加培训，而25至44岁人群超过50%；在职学习的比例从25至29岁的62%降至60至65岁的45%[42]◈ 有力证据。经合组织早前的数据显示，55至65岁人群参加在职培训的比例为24%，45至54岁人群为41%[45]✓ 已证实。雇主因预期回报期较短而减少对年长员工的投入；年长员工出于同样原因也减少自我投资。然而，一名55岁的劳动者若面对67岁或70岁的养老金年龄，仍有12至15年的职业生涯，比年轻员工的平均任职年限还长。在那个55岁便意味着职业生涯步入尾声的年代，培训缺口或许情有可原，如今却已不合时宜。

人工智能带来了一个新的、方向未明的变量。经合组织发现，自动化风险暴露度在年轻劳动者中最高，并随年龄增长迅速下降，而更广义的人工智能暴露度在整个生命周期中呈倒U形；该组织还发现，2024至2025年生成式人工智能使用率增长最快的是55至74岁人群，尽管基数较低[46]◈ 有力证据。沃顿商学院养老金研究委员会报道的一项调查显示，50至64岁劳动者使用生成式人工智能的比例为18%，远低于三四十岁的劳动者[47]。2025年1月，约34%的50岁及以上美国求职者表示担心人工智能威胁其工作保障[33]。人工智能既可能通过接手工作中消耗体力和脑力的部分来延长职业生涯，也可能因使经验贬值而缩短职业生涯。结果如何，在很大程度上取决于老年劳动者是否接受了使用人工智能的培训。

日本的做法是把义务加在雇主身上，而非养老金上。企业必须提供至65岁的雇用机会；自2021年法律修订以来，企业还须努力确保员工获得工作至70岁的机会[48]。采取措施确保员工可工作至70岁的企业比例，从2021年的25.6%升至2024年的34.8%[48] [36]✓ 已证实；中小企业的推进速度快于大企业，2025年数据分别为32.4%和25.5%[48]。就就业人数而言，这一模式行之有效：在所有大型经济体中，日本六十大几岁人群的就业率最高[3]。其短板在于岗位质量。再雇用通常采用固定期限合同，薪酬大幅降低，人们虽在工作，却往往屈就于低于自身技能的岗位[36]。

韩国展示了法定退休年龄与养老金年龄脱节的后果。韩国法定退休年龄为60岁，而国民年金领取年龄到2033年将提高到65岁，由此形成最长五年既无工资也无养老金的空档[37]✓ 已证实。韩国65岁及以上人口中约40%生活在相对贫困线以下，为经合组织最高，远高于约14.8%的经合组织平均水平[49]◈ 有力证据。韩国国家人权委员会于2025年3月建议将退休年龄提高到65岁；2026年6月，执政的共同民主党下属委员会提议自2028年起每两年提高一岁，于2036年达到65岁[50]。公众支持度很高，88.3%的受访者赞成分阶段提高[51]。

韩国的辩论也揭示了由谁买单。韩国劳动组合总联盟（FKTU）的代表（Ryu Gi-seop）将退休与领取养老金之间的“收入断层”称为结构性问题，与韩国居经合组织之首的老年贫困率直接相关[37]。以韩国经营者总协会（KEF）的代表（Lee Sang-cheol）为代表的雇主方则认为，一刀切地延长退休年龄将使好处集中于大企业以及持有正式合同、加入工会的劳动者，从而加剧劳动力市场的不平等[37]⚖ 有争议。立场相反的全国民主劳动组合总联盟（KCTU）则批评，分阶段方案无异于把数十万劳动者抛入收入断层[50]。双方各自说中了问题的一部分：提高退休年龄保护的是工作稳定的“局内人”，而最需要收入的不稳定就业者获益最少。韩国须在2026年底前作出决定，届时将检验能否达成兼顾两方面的折中方案[37]。

新加坡提供了步骤安排最为周密的模式。根据《退休与重新雇用法令》（Retirement and Re-employment Act），2026年7月1日起，退休年龄从63岁提高到64岁，重新雇用年龄从68岁提高到69岁，并将在2030年前分别提高到65岁和70岁[52]✓ 已证实。雇主必须向符合条件的员工提供重新雇用，直至重新雇用年龄，使年长员工在法律上可预期继续工作，同时又不必冻结原有合同。丹麦走了相反的路线，立法规定的是结果而非义务：2025年5月，丹麦议会以81票对21票通过法案，对1970年以后出生者，养老金年龄将于2030年提高到68岁、2035年提高到69岁，并于2040年达到70岁[53]✓ 已证实。自2006年福利改革以来，丹麦一直将养老金年龄与预期寿命挂钩[53]。即便如此，首相梅特·弗雷泽里克森（Mette Frederiksen）在2024年曾对这一自动机制提出质疑，称不能一味告诉人们再多工作一年[54]。

德国选择了激励而非义务。自2026年1月1日起生效的“积极养老金”（Aktivrente）规定，超过法定退休年龄继续工作者，每月不超过2000欧元的劳动收入免征所得税[61]✓ 已证实。该制度不适用于自雇者、公务员和从事迷你工作（Minijob）者[62]。财政部长拉尔斯·克林拜尔（Lars Klingbeil）将其定位为一种奖励：选择延长工作的人，应当在收入上得到实实在在的好处[61]。然而，可能的受益者是那些本就有能力且愿意工作到67岁以后的人，通常是更健康、收入更高的雇员，由此引出无谓成本的问题，只有评估才能给出答案。相比之下，瑞典将调整机制内置于制度本身：其目标退休年龄（riktålder）2026至2031年定为67岁，最早可于64岁领取，并随预期寿命浮动[63]✓ 已证实。

中国和法国则显示了政治上的限度。2024年9月，全国人大常委会通过决定，自2025年1月起，用15年时间渐进式延迟法定退休年龄：男职工从60岁延迟至63岁，女职工从50岁延迟至55岁或从55岁延迟至58岁；同时，到2039年将最低缴费年限从15年逐步提高至20年[8]✓ 已证实。推动这一改革的因素之一，是中国社会科学院的预测：城镇职工基本养老保险基金可能在2035年耗尽[64]◈ 有力证据。法国不顾大规模抗议，于2023年将最低退休年龄从62岁提高到64岁[60]；随后在总理塞巴斯蒂安·勒科尔尼（Sébastien Lecornu）任内，于2025年底暂停该改革，将法定年龄冻结在62岁9个月，直至2028年1月[65] [66]✓ 已证实。勒科尔尼承诺，从现在起至2028年1月，退休年龄不会再提高[65]。教训并非改革不可能，而是缺乏共识的改革可能被逆转。

• 雇主义务（日本、新加坡）：企业须提供至规定年龄的继续工作；就业率高，但薪酬和岗位质量较低[36] [52]
• 与预期寿命自动挂钩（丹麦、瑞典）：可预期性强，但随着年龄逼近70岁，政治争议加剧[53] [63]
• 税收激励（德国）：奖励本就有能力工作的人；存在无谓成本风险[61]
• 立法分步提高（中国、英国、美国）：财政节支可观，就业效应不均[8] [11]
• 暂停或撤回（法国）：显示缺乏共识的改革所付出的代价[65]

最古老的反对意见是，老年劳动者占据了本该属于年轻人的工作。经济学家称之为“劳动总量谬误”，多数证据也支持这一定性。由格鲁伯、凯文·米利根（Kevin Milligan）和怀斯牵头的美国国家经济研究局（NBER）跨国项目覆盖12个国家，没有发现老年人就业增加会减少年轻人就业机会的证据[67] [68]◈ 有力证据。波士顿学院的艾丽西亚·芒内尔（Alicia Munnell）和艾普丽尔·吴（April Yanyuan Wu）利用1977至2011年美国州级数据发现，老年劳动者就业增加与青年失业率下降、青年就业率上升相关；两人的结论是，这一理论听上去也许合理，但数据并不支持[69]。从长期看，经济会自我调整：在业的老年人会消费、储蓄，并为其他劳动者创造需求。

但短期情况可能有所不同⚖ 有争议。蒂托·博埃里（Tito Boeri）、彼得罗·加里巴尔迪（Pietro Garibaldi）和埃斯彭·莫恩（Espen Moen）研究了意大利2011年骤然提高退休年龄的福尔内罗改革，发现每有五名老年劳动者被迫多工作一年，企业就会减少约一个全职当量的青年招聘[70]。这一效应集中在面临融资约束的企业：工资总额固定，多一份资深员工的薪水就意味着少招一名新人。两类证据可以相互调和：在增长中、招聘灵活的经济体，老年劳动者与年轻劳动者互为补充；在停滞且用工僵化的经济体，突如其来的改革可能阻断年轻人入职。改革的节奏安排和经济条件，与改革本身同样重要。

公平问题的争议不在事实，而在对策⚖ 有争议。没有人否认预期寿命因收入和教育而存在显著差异[40] [41] [38]。分歧在于，这究竟使提高养老金年龄变得不可接受，还是只需配套补偿措施：放宽残疾津贴申领条件，允许长期缴费者或从事繁重工作者提前退休，或提高低收入者的养老金。丹麦自身的辩论就体现了这种张力：即便是立法规定70岁退休的政府，也对其背后的自动机制提出了质疑[54]。IMF指出，尽管平均健康水平有所改善，但按教育程度、财富和城乡居住地划分的健康差距依然存在[12]✓ 已证实。

生产率之争取决于分析层次⚖ 有争议。针对特定环境中个体劳动者的研究（伯尔施-祖潘的装配线研究最为知名）发现，60岁之前生产率并未下降[26]；而针对整个地区经济的研究则发现，人口老龄化地区增长较慢，主要原因在于生产率[27]。认知之争与此类似。苏珊·罗韦德（Susann Rohwedder）和罗伯特·威利斯（Robert Willis）比较了退休年龄不同的国家，发现退休对六十出头人群的认知能力有显著负面影响，表明退休可能导致日常环境缺乏刺激[71]。但诺玛·科（Norma Coe）等人以意外的提前退休方案作为自然实验，发现退休对白领劳动者并无因果性负面影响，对蓝领劳动者反而有正面影响[72]。工作能否保护大脑，或许取决于工作的性质。

自动化和移民常被视为延长工作年限的替代方案⚖ 有争议。达龙·阿西莫格鲁（Daron Acemoglu）和帕斯夸尔·雷斯特雷波（Pascual Restrepo）发现，老龄化社会采用工业机器人的速度更快，但机器人替代的往往是36至55岁的中年劳动者，而非老年劳动者[73]。因此，自动化弥补的是壮年劳动力的短缺，并未消除延长工作的必要。移民可以抵消劳动年龄人口下降的一部分，但在日本和韩国这样劳动年龄人口预计将减少30%以上的国家[1]，所需规模在政治和社会层面都将史无前例。移民、技术和更长的职业生涯，三个杠杆中没有一个足以单独奏效；因此，关于延长工作年限的辩论，核心不在于是否延长，而在于如何延长。

综合证据，可以得出一个有保留的结论。对多数健康状况良好、从事能发挥积累技能岗位的人而言，延长工作年限是可行的，而且总体上并不会让年轻人丢掉工作◈ 有力证据。但它并非对所有人同样可行，劳动力市场并不欢迎它，统一改革的代价不成比例地落在寿命更短、健康更差的人身上。因此，争议焦点与其说是人们是否应当延长工作，不如说是哪些人、从事哪些工作、以及如何保护无法继续工作的人。

本报告汇集的证据指向五个结论。第一，延长工作年限不是未来的政策，而是当下的现实：经合组织60至64岁人群就业率已上升逾20个百分点[2]，日本六十大几岁的人多数仍在工作[3]✓ 已证实。第二，它有价值：IMF估计，更健康的老龄化每年为全球增长贡献约0.4个百分点[12]，养老金年龄改革则带来立竿见影的财政节支[11]。第三，正如招聘实地实验所示，主要障碍往往不是劳动者的能力，而是雇主的意愿[28]。第四，延长工作的能力因健康、教育和收入而分布不均[38] [40]。第五，正如法国2025年的情况所示，缺乏共识而强推的改革可能被逆转[65]。

据此可以评估当前政策组合的风险。对低收入群体而言，养老金年龄若比健康预期寿命提高得更快，就可能把人推向残疾津贴或贫困，而非推向工作。招聘歧视意味着，五十大几岁失去职位的年长求职者可能再也找不到同等的工作。培训体系仍是为职业生涯尚长的劳动者设计的，而非为如今还要工作15年的55岁人群。此外，像日本那样再雇用时的薪酬折扣，可能使更长的职业生涯对雇主而言在经济上可行，对劳动者却缺乏吸引力[36]。

证据所支持的政策应对，远不止于退休年龄。它把职业生涯的后几十年视为需要专门设计的阶段，而非强加的延长期。这意味着要像对待其他受保护特征一样严肃执行年龄歧视法：2024财年美国的相关投诉达16223起，而联邦执法机构只提起了7起诉讼[34]◈ 有力证据。这意味着在五十多岁、尚有12至15年职业生涯时开展职业中期培训，而不是等到被裁员后再培训。这还意味着采取职业健康措施、推行灵活工作，让从事重体力工作的人保持生产力，并为无法继续工作的人提供专门的退出通道。

同样，养老金年龄不应与平均寿命挂钩，而应以“谁能真正工作”的证据为依据。一些国家已允许长期缴费者或从事繁重职业者提前退休；寿命差距的证据表明，这些例外并非漏洞，而是矫正[41] [40]。德国的免税收入和新加坡的重新雇用阶梯，是让延长工作更具吸引力、而不仅是强制要求的早期实验[61] [52]。两国的结果，连同中国长周期的渐进式过渡[8]和丹麦迈向70岁的举措[53]，将构成下一代证据。

归根结底，劳动力老龄化是一场考验：社会能否以相应的制度回应寿命更长、更健康这一生物学上的好消息，让人们得以富有成效且公平地利用这些岁月。IMF发现，今天70岁老人的认知能力相当于过去53岁的人[12]，这确实是好消息。但它描述的是平均数，而养老金政策要由一个个具体的人去承受。对健康、受过良好教育且就业状况良好的人来说，工作到70岁日益现实，有时甚至令人向往。而对护理员、体力劳动者，以及55岁时在招聘中被筛除的女性来说，这是劳动力市场尚未兑现的承诺。弥合这一差距，而非提高年龄，才是人口萎缩社会真正的政策任务。